變剛性驅動爲“軟激勵”

萬保人力資源   2021-0費短5-20   浏覽量:530

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激勵機制是企業人力資源管理的軸心,是管理者通過(guò)激發(fā)人的能(né作紙ng)動性、積極性和創造性,建立良性的分工協作關系,從而實現企業特定目标的過(guò)程其間,無論計劃、組織、領導、還(hái)是控制,其對(duì)象都(dōu)是活生生的人,而不是崗位、職責或者是“事(shì)兒”。而所謂人本管理,即區别于傳統的“見物不見人”,煙土把人作爲工具、手段的管理模式,更就科加關注人的價值、人作爲個體或群體的特點或需求。秒還

基于以上管理理念,昌泰紡織股份有限責任公司(以下簡稱“昌泰”)通過(guò)采用教育、鼓勵、吸引等方式,讓員工接受“做人理事(shì)”的熏陶認識“做事(shì)”就(jiù)是“做人”的道(dào)理,在注重每個員工實現自我價值和取得最大限度自我發(fā)展的同時視友(shí),也促成(chéng)了整個組織目标的實現,從人性化視角解決了企業系統運行發(民舊fā)展的動力問題。

 

“博弈”式到“人本”激勵

企業采用各種(zhǒng)不同激勵機制的根本目的老員是要正确合理誘導出員工的工作動機,增加員工工作的滿意度費弟,進(jìn)而使其工作的積極性及創造性得到保持與發(fā)揚。但商化是,很多秉持“重賞之下必有勇夫”理念的管理者卻陷入了一個困境——薪雜街酬支出占公司成(chéng)本的比例越來越高,而員工的期望卻越來內笑越難滿足。

華恒智信認爲,其根源在于傳統管理理念經(jīng)常在實踐中“走偏”,或者說(shuō)極端化,如把人把人視爲追求效率的工具木林,對(duì)人力資源的控制、制約鄉笑,過(guò)于重視管理的“剛性”原則,而忽略了對(duì)人情感需求學外滿足的“柔性”管理。組織是要追求效率,這(zhè)本有黃身沒(méi)有問題。人卻是感情動是商物,具有需要關心與尊重的特性。如果沒訊用(méi)有真正的把握員工的内在需求,激勵隻是局錯和限在物質上,就(jiù)無法達到提升組織效率的預期目标。尤其電廠是在快速變革的時(shí)代,費制新生代員工普遍強烈渴求被(bèi)尊重。如女員四川長(cháng)虹公司一項專門針對(duì)90後(hòu)說照員工的調查發(fā)現,“尊重”是被(bèi)列在員工需求的湖放第一位,其實是“發(fā)展”,薪酬體少則被(bèi)排在了第四位。

越來越多的企業一警察覺到了這(zhè)一變化,構建激勵機制的出近來發(fā)點也有“博弈”式轉變爲“人本管理”,在人本管理的理自用念下開(kāi)始注重對(duì)激勵機門這(zhè)門藝術的學(xué)習與創新。

 

昌泰紡織股份有限公司提倡的“做事(shì)即是做人”的激勵機制正式人本管理理念在企業中的站月實踐。

 

案例背景:

安陽市昌泰紡織公司的前身的安陽紡織總廠,始建于1957年。公司經(jīng)曆了計劃經(jīng)濟改革開(kāi)放産權改革三個發(fā)展階段管理随著(zhe)發(fā)展階段不同發(fā)生著(zhe)變化:從計劃經(jīng)濟條件下的可見粗放管理,演變爲市場經(jīn會店g)濟條件下的科學(xué)化管理。昌泰公司采用“軍銜”的半軍事(shì)化制度進(jìn)行管理建立了對(duì)産品質量進(jìn)行控制質量管理體系,實行 “優勝劣汰”、“人競崗、物競優、崗動薪移”的動态綠用管理激勵機制。近些年來,在堅持科學(xué)化管理的同時(shí),公司吸收舊討“人本管理”的理念構建了具有自身特色的激勵機制。昌報在泰紡織從國(guó)營小廠發(船在fā)展爲擁有三個工業園區大型紡織企業集團,與其管理理念與時(shí)俱進(jìn)的調整不無關系。

昌泰激勵機制的構建首先是進(jìn)行差異化獎勵,將(jiāng)工資分崗位技能(néng)工資制、績效工資制,對(duì)不同職能(néng)下的員工根據工作特點設計不同的工資發(fā爸商)放形式。

對(duì)管理人員公司實行職務工資加績效考核的制度——按月領取保底工資(工資的75%)考核工資(工資的25%),每否決1分,否決參與考核工資的報林1%,這(zhè)使得管理層的職務工資考評與工作業績進(jìn)行有效挂鈎

對(duì)與非生産輔助部門員工實行計時(shí)工資制根據勞動強度、技術難度、責任大小确定崗位工種(zhǒng)标準系數,根據員工的工作成(chéng)績綜合經(jīng)濟效益确定分值,根據員工的出勤天數進(jìn)行工資的核算。

生産部門員工實行計件工資制——“日清卡”,根據員工完成(chéng)的産量、質量、消耗等指錢西标進(jìn)行工資的核算,充分地體現了“按勞取酬、多勞多得”的原則

爲激勵技術工人不斷學(xué)習新業務,公司會(huì)對(duì)部分重要技術崗位采用專業技術評聘,聘任高級技師和技師的辦法,每月分别額外給予一定數額的津貼。

其次,是建立“柔性”的關懷激勵機制。如公司設立了各種(zhǒng)獎勵,及時(shí計匠)肯定和鼓勵表現優秀的員工,昌泰設有生産管理獎、銷售狀元獎、特殊貢獻獎、操作能(néng)手獎、優秀光資員工獎等十餘種(zhǒng)獎項,獎勵金額從幾百元到幾萬元不等,累計每年達100多萬。

昌泰公司認爲,去掉睡覺時(shí)間那外,一個人在工作崗位上度過(guò)的時(shí)間比“非工作時(shí)間”要長(cháng),工作環境的好(hǎo)壞會(huì)影響到日高人的心境和情緒,因此公司把改善員工工作和生活條件當做一件大工程來做。如綠化公司生活區、布置環境優美的工作區,廠内增設健身器具和文化娛樂場地等。

公司還(hái)結合員工需求,開(kāi)展各種(zhǒng)培訓活動,并對愛時(duì)員工各種(zhǒng)積極向(xiàng)上的行爲匠師進(jìn)行鼓勵。如在公司開(kāi)辦全員技術培訓班,選派員工離職進(j不多ìn)修等;每年進(jìn)行十佳标兵優秀黨員、巾帼英模等的評選活動,還(hái)對(duì)員工的沒(méi)一點進(jì唱海n)步進(jìn)行認可和鼓勵。

 

激勵三原則:公平、及時(shí)、多樣(yàng)化

華恒智信認爲,昌泰公司的激勵機制,是由“經(jīng)紀人”假設轉化說書爲“自我實現人”的一種(zhǒng)表現。昌泰公司我車除了滿足員工物質需求之外,還(hái)注重員工冷制作爲“人”的需求,給予員工各種(zhǒng)冗餘、獎勵、表揚等,使錢土得員工具有成(chéng)就(jiù)感、認同感、參與感、信任感及被(bèi計雨)尊重感,其包括薪酬在内的激勵體系體現了兒外對(duì)“人”的尊重。

在人本管理理念下構建激勵機制要以公平性、及時(shí)性及多樣(y輛他àng)性爲基礎和原則。

首先,所有員工都(dōu)具有其相應的利益訴求,企業考慮到成(chéng)本問題術用,隻能(néng)夠做到理性平衡員工的利益訴求而不能(néng)夠無限滿足,企業或者員工都(dōu)期望通過(guò)協調利益沖突而達到利益平衡,因此員工會(huì)向(xiàng)往公平,公平的境界足以激勵人心。隻有員工認爲薪酬福利是以公平爲基礎時(sh理件í),才有可能(néng)對(duì)公司相應的理念産生認同感及滿窗是意度,也才有可能(néng)發(fā)揮薪酬福利的激勵的火作用,這(zhè)是照顧員工心理感受設計激勵機制時(shí)必須要舊機考慮的。

昌泰公司作爲勞動密集型的紡織企業如人,面(miàn)對(duì)員工文化程度低、文化素質大多不高,員工之間北商對(duì)薪酬“對(duì)比”心理明顯的現象,制定出對(duì)出勤表、崗分表、工資表每月進(jìn)行公示的制度,而對(duì)十佳标兵優秀員工優秀黨員”等的評選活動也都(dōu)是本著(zhe)先公示評選條件後(hòu)評資業選,評選後(hòu)再公示,公示無異議後(hòu)才是有效結果的原則進(jìn)行這(zhè)使得員工感受到公平公正,做到了讓員工看的到的公平。

昌泰公司建立了獎勵公示制度,把一切獎勵都(dō北兵u)“放到陽光下”。所有評選活動都(dōu)是遵司藍循先公式無異議後(hòu)才是有效結果的程序進(jìn)廠花行。

其次,激勵機制應該具有及時(shí)性,使員工做出企業提倡的行爲後(h歌船òu)盡快得到反饋,以此對(duì)員謝鐘工的合理行爲進(jìn)行及時(shí)強化。如昌來議泰水冶園區爲鼓勵員工立足本職、勤奮工作的行爲而設立了 管理示範崗三項評比”活動隻要員工在安全生産質量把關節能(néng)降耗突發(fā)事(shì)件處理等情況下表現優秀,就(jiù)可以在當月得到相應的獎勵。不過(guò),筆者要特别提醒企業的制雨管理者的是,及時(shí)強化并不等同于定期強化,因爲定期強化具有可預期友麗性,會(huì)降低其激勵效果麗他,不可預期、間歇性的強化則會(huì)更有效。

第三,激勵機制應具有多樣(yàng)性,能(néng)夠做到與“時(shí)”俱進(jìn)。不同員工具有不同需求,一成讀行(chéng)不變的激勵機制隻會(huì)使員工厭煩,缺乏對(duì)其“你好耳目”的刺激,尤其是面(miàn)對說樹(duì)個性化的“90後(hòu)”員工,企業更應該根據員工特點,制定與“時(sh間老í)”俱進(jìn)的激勵機制,風自這(zhè)才是人本管理最核心的理念。

筆者認爲,多樣(yàng)化的激勵機制中最爲有效的是目标管理,通過(g答校uò)目标規劃,幫助員工明确正确的方資北向(xiàng),再基于方向(xiàng)制定出制唱可實行的行動計劃,以此提升員工對(duì)目标的專注度。同時(sh多黃í),員工在實際行動中將(jiāng)會(huì)磨師樹練心智、發(fā)揮能(néng)力、發(fā)現差距、思子用考進(jìn)步,如此循環下去,便可以培養員工對(d話計uì)組織的歸屬感,將(jiāng)個人發(fā)展與組織發(fā)展有機算綠聯系起(qǐ)來。筆者認爲這(zhè)既是一種(zhǒng)深得員工歡迎的我中内在激勵機制,也是一種(zhǒng)有效的長(ch區我áng)期激勵機制。


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