來源：世界經(jīng)理人（ID：CEC_GLOBALSOURCES）

任正非認爲低績效員工還(hái)是要日冷堅持逐漸辭退的方式，但可以好(hǎo)聚好(hǎo)散。

在玩遊戲時(shí)，我們經(jīng)常這(zhè)樣(yàng)調侃舞照隊友：不怕神一樣(yàng)的對(duì)手，就(jiù)怕豬一樣(yàn黑近g)的隊友。在團隊工作中也是如此，就(線紙jiù)怕遇到一個做事(shì)拖拉的夥伴影響到整個團隊的效錢美率。每個公司也會(huì)制定一套KPI考核系統來考核員工的績效，年得績效考核成(chéng)績可能(néng)會(huì)直接影響年底加薪錢快及去留。同樣(yàng)，管理者也有責森通任和勇氣來面(miàn)對(duì)這體器(zhè)些低績效員工。

近日，任正非在華爲人力資源管理綱要2.0溝通會(huì)中提到一通廠個觀點：“低績效員工還(hái)是要堅持逐漸辭退的方式，但銀老可以好(hǎo)聚好(hǎo)散。辭退時(shí)物草，也要多肯定人家的優點，可以開(kāi)個歡送會(huì)，像送行朋友區暗一樣(yàng)，讓人家留個念想。别冷冰冰的匠樂。開(kāi)個歡送會(huì)、吃頓飯也是可以報銷的。也歡迎他們常回來玩海一玩。”

有網友開(kāi)玩笑道(dào)說(shuō)，那些天天在抱怨華爲工作多辛苦坐下的員工，他們可以趁此機會(huì)離開(兒們kāi)了。可是，對(duì)于核心人才，不管是華爲還習謝(hái)是任正非自身都(dōu)特别重視，就(火唱jiù)像前段時(shí)間任正非還(hái)呼喚華爲加西亞煙制回歸。對(duì)于低績效員工，想必哪個公司和老西購闆都(dōu)不會(huì)喜歡。

試想，若遇到一位花大力氣招來的員工，沒(méi)有給公對銀司帶來想要的業績，反而還(hái)會(huì)將(jiā木這ng)業務搞砸甚至丢失客戶。低績效員工給一個堅持頻司創新生産的企業帶來的是不可逆轉的影響，堅持逐漸辭退此類員費生工也不乏是一種(zhǒng)明智之舉。

有些低績效員工是招聘時(shí)的失人國誤造成(chéng)，而有些是因爲後(hòu)期工作不順而産生厭這好工情緒。尤其是對(duì)于後(hòu)者，管理者通常會(h錯快uì)在辭退與保留之間持有遲疑的态度，想再給他一習電次被(bèi)考核的機會(huì)。對(d地高uì)于管理者來說(shuō)，能(néng)及時(shí)識别“混日問討子”的員工尤爲重要。

低績效員工一般會(huì)有哪些表現業靜？

1.缺乏熱情。當一天和尚撞一天鍾，工作毫無目标，被(bèi)一些繁花要瑣小事(shì)羁絆。工作效率極低，今天拖明天，明在小天拖後(hòu)天。

周鴻祎在《颠覆者》一書中提到如果每天以應付的心态爸玩去工作就(jiù)是在浪費生命。在這(zhè)個行業，成(chéng現山)功的人很多都(dōu)是平頭百姓。他們能(n她腦éng)夠成(chéng)功，說(s黃道huō)明隻要你努力也有機會(huì)。

2.不思進(jìn)取。“老闆每次布置的任務都(dōu)好(hǎo)難，做起(qǐ)來舞信好(hǎo)麻煩。”沒(méi)有理想抱負，不努力學(xu來長é)習專業知識，沒(méi)有學(xué拍務)習計劃，與自身崗位所需匹配能(néng)力們西差距大，做事(shì)吃力。

其實，你要明白現在雖是在打工，客觀上是爲術來公司創造價值，也是爲你自己儲備潛能(n對如éng)和能(néng)力。因爲你學(xué)到的知識是永遠不都的會(huì)被(bèi)剝奪走的。

3.不善溝通。工作以自我爲中心，不善于與同事(shì)、領導溝通，遇事(票答shì)抱怨，爲人處事(shì)關系呆闆。

4.思維單一。“隻顧低頭拉車，很少擡頭看路。”工作方法不當，抓不住工作的重點和關鍵環節。頭腦頻海僵化，不會(huì)辯證性考慮問題，缺少靈活性，最終事(shì)倍不飛功半。

管理者如何面(miàn)對(duì)低績效員工？

約翰•巴爾多尼（John Baldoni）總結了低績效員工的3C管理法呢一則：

1.交談（Converse）

管理者發(fā)現某員工在最近的考核或表現上都(dōu)很差強人意報玩時(shí)，首先要做的是與他深入交談，不要有放任不管的态度。要搞清楚他這(z拿音hè)段時(shí)間狀态不好(hǎo)的原因，是不是家裡(lǐ)出了什麼(m地報e)事(shì)情？自身情感方面(miàn)起(qǐ)了波瀾？還(hái南服)是身體出了狀況？如果是這(zh個我è)些外部因素所緻，公司領導應給子訊予理解，給其時(shí)間解決問題，物裡而不是讓其繼續影響員工工作效率。

2.指導（Coach）

對(duì)于新入職員工或接觸新項目的員工，他們表現不佳，通常是工作明吃需要一些培訓或指導。管理者應該利用自己豐富的經(j店劇īng)驗幫助他們快速成(chéng)長(ch事微áng)，給他們一個工作的大體框架或提窗銀供一些經(jīng)典書籍，能兒老(néng)給他們的工作增添不少動力與信心。這(zhè)個過(guò)程大體個鐘是這(zhè)樣(yàng)：先了解員工目前工作不順利的症結在哪裡(lǐ)，讓做裡他認識到自己工作的薄弱環節；然後(hòu)從答爲員工提出合适的解決方案或行爲務到規範，并要求在具體時(shí)間内達到一定的效果；随後(hòu)要不斷說白對(duì)其工作表現進(jìn)行考核，視拿對(duì)該位員工負責。

世界經(jīng)理人博主趙日磊總結了績效管理“3+1腦亮”對(duì)話模式，即把績效管理體系設計成(chéng)績效目标又文對(duì)話、績效輔導對(duì)話和績效考核對(duì)民下話三步走的對(duì)話過(guò)程，在對(duì)話之外音匠加一個控制環節，即記錄員工的績效，做績效問請記錄。

3.解聘（Can）

交談、指導過(guò)後(hòu)，管理裡文者應該在固定的時(shí)間段對(duì)拿了此類員工進(jìn)行考核，如師開果考核成(chéng)績還(hái)是不盡人意，也許是該員工不适合嗎制做這(zhè)份工作，那就(jiù)應該考慮城裡辭退。就(jiù)像“火星人”馬斯克所說(shuō)：“如果地睡你想解雇某人，應該馬上解雇，否則就身這(jiù)是浪費彼此時(shí)間。”

不過(guò)，解雇一位員工并沒(méi)有想象的那麼(me)簡單什長。一定要小心謹慎且有理有據，要與他歌人力資源部門提前溝通，合法合規處理，避免吃官司。作靜不過(guò)，管理者還(hái)是應善待被(b又空èi)解雇的員工，辭退時(shí公舞)可以借鑒任正非的做法，不要冷冰冰，多肯定别人的優點，可以像送别朋友一樣作刀(yàng)開(kāi)個歡送會(huì)。

任正非對(duì)于低績效員工還(hái)是要內門堅持逐漸辭退的觀點，有網友表示支持能城說(shuō)企業不是慈善機構，商場如戰場，有競争才有進(jì路制n)步；有網友說(shuō)這(zhè)是卸磨窗司殺驢……您怎麼(me)看？歡迎寫留言讨論！

附：

任正非建議華爲“以責任結果導向(xiàng多地)簡化KPI考核”

第一，我們KPI考核的改革，是在内、外合規邊界内的責通務任結果導向(xiàng)，減少考核更多的過(guò)程行爲。考核的是當責和當責的結果，當瞄準結果考核的時(shí)候，我遠厭們要簡化KPI，而不是複雜化。KPI一簡單，所有人的奮鬥目标也清晰了。

第二，考核要形成(chéng)一種(zhǒng)共同的奮鬥精神道服，像我們過(guò)去的“勝則舉杯相慶，敗則拼死資司相救”。像電影《絕密543》部隊那樣(yàng)全營一杆槍（光它一個營擊落了四架話拍U2飛機，也是全世界第一個用導彈擊落飛機鐵藍的典範。）現在由于KPI考核的不合就舞理，使得共同的奮鬥精神弱化了，形成(chéng見化)了自私，這(zhè)種(zhǒ微體ng)環境制約了群體奮鬥、狼群戰術的文化。所以，我們要管住邊界，簡化車市考核，結果導向(xiàng)，重塑這(zhè)種(zhǒng)輛看精神。華爲過(guò)去“勝則舉杯相慶，敗則市東拼死相救”的精神就(jiù)很好(hǎo)，大家一吃慢聽說(shuō)你做的産品有問題，都(dō歌海u)到你那裡(lǐ)幫忙。那時(shí)雖然我們的産品不夠好(司可hǎo)，但勤能(néng)補拙，暗空大家互相幫助、互相信任。我們要回到這(zhè)種(zhǒng)狀态，這空老(zhè)是有價值的。