21世紀是創新的世紀，人才是創新的根本。面(miàn)對(duì)企業店在發(fā)展遇到的瓶頸，引進(jì見不n)高素質人才，往往是企業獲得突破性的發(fā)開窗展的一個必要手段。然而現狀是很多企業在面(miàn)對(duì)自民人才短缺的情況，一方面(miàn)求賢若渴而另一方面(miàn)卻又找不到子好合适的人才。

這(zhè)種(zhǒng)人力資源缺乏的現狀是普遍的，直接的影響是企業空商無法高效運轉，長(cháng)遠來看這(zhè)種(zhǒng)人才的弟見缺位也必將(jiāng)導緻企業發(fā)展後(hò國近u)勁不足，無法維持長(cháng)期平穩增長(cháng)。

處于發(fā)展期中的企業對(duì)人才的需求度書窗最高，這(zhè)些企業正處于業務擴張、機構壯大的時(shí)期，需要大量的工文優秀員工來保證高速的增長(cháng)，同時還東(shí)也需要引進(jìn)高端人才來搭建和去說完善其組織架構。但是由于企業的經(司身jīng)驗和積累不足，在招聘工就人作方面(miàn)往往有所欠缺，既不能(通志néng)有效地吸引人才也無法從衆多的應聘者中挑選出合适的相離人員。針對(duì)這(zhè)種(zhǒng)情況，華恒遠吃智信的高級咨詢顧問趙磊老師結合多年的實劇書踐經(jīng)驗總結，認爲出章北現上述現象主要是由以下幾方面(miàn)冷公原因造成(chéng)的：

第一：招聘者本身素質能(néng)力不夠。

俗話說(shuō)“千裡(lǐ)馬常有，而伯樂不常有”，用到招聘爸醫中可以理解爲，招聘者自身能(néng)力不夠從而錯失了招聘到人才的機會(h器鐵uì)。随著(zhe)企業的發(fā)展壯大門男各個部門的分工越來越趨于專業化，這(zhè)就(jiù)要求飛是招聘人員也應該具有更加專業化的素質。高素質的招聘人可生員能(néng)夠有效地發(fā)掘、吸引、留住企業需要的人才，招聘人一是員對(duì)于企業的人員配置和整體規劃有著(zhe)深遠的影響。優秀的招水雪聘人員應該具有敏銳的洞察力，全局的概括力，果斷的亮西判斷力，良好(hǎo)的溝通力山問。同時(shí)還(hái)要求招員高聘者具有高尚的職業操守，能(néng)夠以裡技企業的發(fā)展爲己任，關心企業的現實需求積極發(fā裡知)掘招聘工作中需要注意的問題。企業爲了改善自身人力資說也源短缺的現狀，首先應該做的就(jiù)是提高招聘人員的素質，對(du要理ì)招聘部門進(jìn)行專業的培訓，或者是求助于專裡費業的人員招聘機構。

第二：一些企業中領導層或骨幹成(chéng)員對(d來山uì)招聘工作的重視、參與度不夠。

很多企業裡(lǐ)高層領導一直在爲人才短缺而發(f厭如ā)愁，但是中層管理人員卻很少重視這(zhè)一方面(數請miàn)的工作。往往這(zhè)些中層骨幹隻關心企業日常運營中出現的問題地制，他們的主要關心點在于提高工作笑請業績。事(shì)實上，中層骨幹人員是對(duì)企業狀況了解最是我直觀最深刻的群體，他們在實際的管理工作中能(néng)輕易的發低志(fā)現企業所需的人才。因此強化中層人員對(少放duì)于招聘的重視程度是很有必要的，隻也信有加強他們與招聘部門的聯系溝通才能(néng)把企業的真正窗爸需求表現在對(duì)招聘的選擇上，爲企業找到适合作服的人才。

第三：面(miàn)試過(guò)程中對(duì)人才識别欠缺應視讀有的科學(xué)工具。

華恒智信研究老師曾接觸過(guò)一家企業著舞，其在招聘過(guò)程主要關注員工的血型與星座，這(zhè媽器)樣(yàng)的招聘工具就(ji紅廠ù)不具有科學(xué)性，對(du還西ì)人才的評價缺乏合理的依據，人的能(néng)力本身就(水湖jiù)比較複雜，再加上使用錯誤的工具進(jìn)通自行判斷，錯失合适人才的可能(néng)性就(jiù)會(hu西作ì)增加。企業發(fā)展來源于人才水平大日與能(néng)力，因此企業招聘到合格的人才放到合南弟适的崗位上就(jiù)顯得尤其重要。實踐務計中很多企業招聘管理也僅有一套考試題，一個招聘流程最多增加一個禮貌待術木客而已，這(zhè)樣(yàng)的招聘管理僅起(qǐ)到一個流程規範山房的目的，沒(méi)有真正實現量化人才選拔，也因此看到人力資源部在招會短聘中的發(fā)言權越來越小，聲音越來越微弱。

作爲專業的人力資源管理咨詢公司，華恒智信研究團隊針習拍對(duì)以上三點問題提出以下改進(國都jìn)建議：

第一：提高招聘人員或者骨幹人才的招聘能(néng西技)力。

推薦其可以學(xué)習美國(guó)麥克利蘭的冰山素質模型日知，使“千裡(lǐ)馬”不再從自己身邊對謝溜走。所謂“冰山模型”，就(ji亮電ù)是將(jiāng)人員個體素質的不同表現表式劃分爲外人表面(miàn)的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以很和下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能(néng)，是外在表到可現，是容易了解與測量的部分，相對(duì)而言也比較容易通行我過(guò)培訓來改變和發(fā)展樂坐。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象務技、特質和動機，是人内在的、難以測量的部分。它們不太容易通過(些訊guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行爲與表現起(qǐ)女知著(zhe)關鍵性的作用。通過(guò)對(duì)招聘人員地去的專業培訓，提高他們的招聘能(néng)力，使技兵他們能(néng)夠科學(xué)合理地評價每一個應聘歌放者。

第二：強化企業中層骨幹對(duì)招聘工作的重視程度。

适當組織中層人員進(jìn)行還中招聘管理方面(miàn)的培訓，主海謝要是提升他們對(duì)招聘工作重要性的認識，讓他們能(néng)夠金民在實踐中及時(shí)反饋企業對(duì)人員的需求南飛。中層管理人員處在企業運行一線和計藍高層之間，他們既能(néng)接觸到實際生産中的問題，熱什又能(néng)以高于實際生産的思維來考慮問題，因此他們有很多的靜放機會(huì)去發(fā)現企業的隐性人才需求。高讀凡事(shì)預則立不預則廢，隻有從根本上把招了現聘工作的重要性放到中層人員的心中，讓他們有目的地去思考，才能(章上néng)讓他們及時(shí)發(fā)現企業的這但匠(zhè)些人才需求點，很多細節去腦如果事(shì)先沒(méi)有從心裡(lǐ)上的重視是很容易慢頻被(bèi)忽略的，而這(zhè)些細節往往是決定企業生産效率的重要控制點。

第三：完善面(miàn)試過(guò)程中使用的工具。

首先明确崗位說(shuō)明書，細化工作職責，清楚企業需也森要招聘的人才應具備的能(néng)力或技能(néng)，例如她暗，企業所需的人才到底是更看重技能(néng)還(坐生hái)是知識亦或經(jīng)驗，這(zhè)種(們鐵zhǒng)需求的不同也就(jiù)家草帶來考核方式的不同；其次，對(duì)個學人才分析的工具上，企業可以對(duì)人員與崗位相關的知識技能(néng)等進銀離(jìn)行考核，選擇更加科學(xu紙冷é)的性格分析工具對(duì)員工的爸微性格等方面(miàn)進(jìn)東的行輔助性測試。華恒智信已經(jīng)開(kāi)發(fā)和應用了一套“基河亮于勝任力素質模型的人才招聘管理放姐體系”就(jiù)是解決以上的需要，該系統的核心是以紅聽崗位潛能(néng)素質的量化爲基準，幫通長助企業量化和明确崗位所需要的人白上才真正素質标準、能(néng)力标準、經(jīn從喝g)驗标準等等是什麼(me)。目前該模型應用的相關工具和農好量表已由華恒智信研發(fā)小組開(kāi坐草)發(fā)完畢，并已經(jīng)在部區雨分500強的企業中應用和推廣。

總之，作爲一家發(fā)展中的企業，要想招聘很我到合适的人才，需在提高面(miàn)男民試人員自身招聘技能(néng)的同時(shí)，強化企業中層骨幹對(很影duì)招聘工作的重視程度，完善面(miàn)試過(guò)程中的招聘工他和具，從而達到高效招聘的目的。

華恒智信原創，歡迎大家轉載，但請注明華恒智信原創及來源，否則視爲侵讀秒權！！！（歡迎緻電010-8464照校1991了解更多内容）