大家好(hǎo)，我是穆勝企業管理咨詢事市綠(shì)務所的合夥人婁珺，非常榮幸受主辦方邀請來參加此次盛會(照白huì)！

我們是一家緻力于用“觀點推動商業實務能踐”的專業研究與咨詢機構，相信剛才播放的視頻會(車黃huì)幫助大家更多了解我們。

主辦方和我溝通時(shí)，希校日望我談談企業人力資源管理和RCEP（《區域全面(miàn會短)經(jīng)濟夥伴關系協定》）的關系。我想，RCEP作爲一個重問商要的貿易協議，帶來了區域經(jīng)濟騰飛的外部利就秒好(hǎo)，但如何利用好(hǎo)外部利好(hǎo)，最終報醫還(hái)是要看本地企業的活力。而本地企業的活頻場力，最終要看本地企業裡(lǐ)人才的競争力。

如果大家認可這(zhè)兩(liǎng)點假設，那從跳麼(me)，穆勝事(shì)務所剛好(h生大ǎo)就(jiù)沉澱了大量提升人才競争有物力的研究成(chéng)果，我就(jiù)剛好(hǎo)可以回應論壇的相應主題雨內。

01 人才競争力的關鍵

我們認爲，無論是區域還(hái)是企業的人才競争畫討力，都(dōu)應該是人才數量、人才質量和人才成(chéng)長(下好cháng)指數綜合乘數效應的結果。人才數量和質量反映的相北是當下人才隊伍的靜态狀态，由區域或企業過(guò)去的沉澱決定。而人才成(ch遠照éng)長(cháng)指數則是人才隊伍的動态模式，反映什坐的是未來的表現，由區域或企業的人力資源管理水平決定，或者說(shuō)由管理弟中理念決定。

一個城市或區域，由于種(zhǒng)種(zhǒng)原因，可跳請以在人才隊伍上處于“暫時(shí)的劣勢”，但必須在人才成(ché兵中ng)長(cháng)指數上有“未來的優勢”。如果缺乏人才成南黑(chéng)長(cháng)指數上的優勢，再好(hǎ文跳o)的人才隊伍也會(huì)被(bèi)耗散掉。其實，沒(méi)有真正的一線你湖城市或二線城市，隻有一線思維和二線思維，如玩多果青島能(néng)夠在人才成(chéng)長(cháng)下小的理念上有所突破，那麼(me)，未來可期！

人才成(chéng)長(cháng)指數場睡是由職業倦怠指數、人才賦能(néng算市)指數、人才儲備指數、人才激勵指數、人才晉升指數幾個不同維度自變量指數又土構成(chéng)。雖影響權重不同，長這但都(dōu)正向(xiàng)影響人才成(chéng)木城長(cháng)指數這(zhè)個因變量。這(zhè)個模型是穆勝博士基于大量樹會樣(yàng)本數據研究、反複甄别指标之後(hòu)提出的微費。

我們發(fā)現，決定企業人才去留、決定人才進(jìn)入狀态快家友慢、決定人才未來績效發(fā)揮程度的，都(dōu)是這(兒議zhè)些指标。換言之，人才成(chéng)長(cháng)指數這音務(zhè)個指标有點像是人才隊伍的造血機制，再怎麼(me)強調都(dō現對u)不爲過(guò)。

各位想想，任何城市都(dōu)可以大手一揮，通過(g日兒uò)财政撥款或優惠政策去外引全球優秀人才。但如何引得進(jìn)微金、留得住、用得好(hǎo)，确是系統工程。否則，這(zhè)習醫個城市輸入的人才，就(jiù)可能(né從錯ng)與母體根本不兼容，不可能(néng她鐵)産生人才競争力。其實，哪怕三四線的城市，要在人才吸引吃開上來一次大手筆，也能(néng)做到。但吸引人才隻是開(kāi)始，後(hò兵那u)續的關鍵是打造人才成(chéng)長近鐘(cháng)指數，是造血機制。

由于時(shí)間關系，具體的模型這(zhè)裡(lǐ)畫時就(jiù)不披露了，但我們以後(h得問òu)會(huì)向(xiàng)大衆公布。在未來，我們也希望能(nén花人g)夠有機會(huì)披露各個省份或城市的人才成(c離明héng)長(cháng)指數模型，做一個人才成(chéng)長(cháng)水科指數排行榜，相信會(huì)很有意義。南了

02 人才成(chéng)長(cháng)指數現狀

在這(zhè)裡(lǐ)，我介紹一些穆技快勝事(shì)務所近期的最新研究數據，雖然這(zhè)隻是我們研究成(拍劇chéng)果的冰山一角，但相信可以讓大家了些通解更多中國(guó)企業人才成(chéng)長(cháng)指數的現狀。老舞

2020年底，穆勝事(shì)務所在主辦的“第一屆中國(guó)人服作力資源效能(néng)論壇”上，對(duì)外披露了《2020中國城玩(guó)企業人力資源效能(né我北ng)研究報告》。我們對(duì校費)來自30多個城市地區、橫跨三大産業、20多個行業的428份有效企業問卷化爸進(jìn)行了分析，在組織與人力資源領域得到了最新的樣(yàng)本數據，由體說此，我們也可以提煉出人才成(chéng)長(cháng)指數相關的部坐姐分。

先看職業倦怠指數。

近30年的職業倦怠期明顯下降。船地工作生活節奏變快，以及更加敏感的90、95後(hòu)大量進(jìn)入職們了場，導緻了職業倦怠期以肉眼可見的麗動速度下降，人才在企業内生命周期變短。當前，泛行業的職業倦怠期爲1-3.習飛5年。

如果拆分到不同産業來看，第三産業的迅速發(fā)展爲勞動者提供了更多的就(ji來家ù)業機會(huì)，但這(zhè)個産業裡(lǐ)的人才的心理狀态也最容人術易“過(guò)期”。第三産業的平均職業倦怠期爲2.友腦56年。換句話說(shuō)，人才在第三産業裡(lǐ)的平均生命周期白和隻有兩(liǎng)年半。青島，作爲第三産業聚集的核心城市，書道建議對(duì)如上數據引起(qǐ)重視。

當然，人才素質與分工也會(huì)了樂産生影響，各位可以看看這(zhè)三張圖，人才素質的達标率草北高低和職業倦怠期長(cháng)短基本呈現一緻。也就(jiù)是說(s這視huō)，我們發(fā)現越是技術門檻低的職業，職業倦怠街大期越短，也就(jiù)應了那句老話“滿罐水不響，半罐水是暗響叮當”。

再看人才儲備指數。

我們的結論是，現狀堪憂，企業人才供應鏈或面(愛會miàn)臨失控。人員儲備率代表一個崗位上的任職者身後(hòu弟藍)有幾位可以頂上去的後(hòu)備。在調研的花黑企業中，管理人員儲備率低于1（Baseline）的接近5醫但0%，這(zhè)種(zhǒng)企業的我的人才梯隊必然是青黃不接的；而且剩下5空關0%的企業中，9成(chéng)左右的企就我業人才儲備率僅在1-2。

這(zhè)個數據應該得到企業的重點關注，卻常常被(bèi)忽視。這(zhè)服看說(shuō)明，市場化的競争讓企業失去了對(duì)人才動計培養的耐性，當然，一般的企業都(dōu)希望人才“來之能(來一néng)戰，戰之能(néng)勝”，但哪有這(zhè)樣(yàng)時讀的好(hǎo)事(shì)呀？人才對(duì)書笑于企業不僅僅是現在進(jìn)行時(shí)線爸，更應該是未來時(shí)，企業組織潛力來動西源于人才孵化器的強力支撐。

第三個重要的數據是人才晉升指數。

員工晉升率是每年晉升員工占總員工數量行技（年末加年初除以2）的比例。在428家被(bèi)河但調研企業中超過(guò)70%的企業裡(lǐ)，按照職業規光吧劃實現晉升的員工占比不足50%；如果我們提高标準，關注優秀企業美作，將(jiāng)在合理晉升周期内實現晉升的員工占比超過(guò)60%的子她企業視爲“職業生涯管理優秀”，這(zhè)類企業的數量依然不足一成劇也(chéng)。這(zhè)說(sh熱數uō)明中國(guó)企業在員工的職業生涯管理上存在極大樹們問題。

從晉升結果來看，約63.9%的企業晉升率低于20%。我們的經(jīng)驗是，跳輛一個企業的晉升率如果低于這(zhè)個數事森據，那麼(me)，其人才隊伍就(jiù)是沒(méi)有亮醫正常流動的，一定會(huì)有某種(zhǒng)程度商行的“氣血不暢”。

我們深挖企業的職涯管理，從晉升考核來看，約42.6%的企業在晉級晉檔過會輛(guò)程中沒(méi)有明身校确的客觀參考依據，更多基于領導評價。這(zhè)反映出當下企業人才職業樹體通道(dào)擁堵的現象仍然突出，而這(zh答我è)一問題的原因還(hái)是在于職業通道(dào)設置和規則話雨的合理性。

第四個重要的數據是人才激勵指數。

穆勝事(shì)務所基于多年的激勵調研和設計的經(jīng)短訊驗，原創了激勵真實指數這(zhè)個算法，其顯示了績效還可考核分數的變動部分占總分的比例妹劇。我們發(fā)現樣(yàng)本企業的激作朋勵真實指數平均值隻有4.62%，績效考核假刀假槍是常态。這(zhè)輛答樣(yàng)有什麼(me)問題呢？這(zhè)樣(yàn市他g)一來，企業就(jiù)吃大鍋飯了，能(néng懂體)人不幹了、走了，而庸人呢，就(ji業火ù)是太喜歡了、以企業爲家、快樂地躺平，最後(hòu)企業計愛的人才隊伍就(jiù)變成(chéng)了菜雞互啄（觀衆笑）。暗畫而我們的調研數據更顯示，績效考核水平越高的企業，越敢于拉開(kā請路i)考核差距，越願意讓浮動薪占更大比例。

最後(hòu)看人才賦能(néng)指數。

企業做培訓也好(hǎo)多年了，大學(xué)都(dōu自海)做了好(hǎo)多所，那麼(me雜嗎)，現在究竟做得怎麼(me)樣(yàng)了呢？我們從好場兩(liǎng)個角度來觀察：一是有沒(méi)有專業的人才培養項目形得美成(chéng)培訓形式；二是有沒(méi)有好(hǎo)的知識管愛家理形成(chéng)培訓内容。

一方面(miàn)，有52.6%的企業有針對(d匠煙uì)核心人才的長(cháng農黃)期培養項目；在此基礎上，隻有53.3%的企業有嚴格場站的培養通關标準；而這(zhè)其中，僅隻有82.5%的企業通什慢過(guò)素質模型來量化培養效果。

另一方面(miàn)，全樣(yàng)本中僅有50.9%了到的企業進(jìn)行了相對(duì)成(chéng)熟的知識管理。綜合上述兩(化市liǎng)組數據，真正稱得上提供專業賦能(néng)的空西企業，數量還(hái)是很少的。

03 組織升級趨勢分析

上面(miàn)的數據，每樣(yàng)都(dōu)觸目驚心，那麼(人些me)，我們能(néng)從中悟出什麼(me)呢？

我們有兩(liǎng)個基本的判斷：一是，中國(guó)企業人厭微才成(chéng)長(cháng)指數普遍表現不佳，是因爲傳統說熱的金字塔組織模式跟不上互聯網和數字化時(sh光山í)代的要求，如果不改變，還(hái)會(huì)越來越糟。二是，商懂外部不确定的環境，内部人才主張個性化，形成(chéng)服坐了一個巨大的矛盾，要求我們讓個性有發(fā)揮的空間訊報，將(jiāng)員工的個性變爲戰鬥力去應對(duì)時(shí)代的山務不确定性，這(zhè)就(jiù)需要——組織升級！

當前，已經(jīng)有大量的企業開(kāi)始進(jìn子舊)行組織升級，我們也伴随了若幹細分計學行業頭部企業的組織升級之旅。根據我的經(jī短文ng)驗，他們選擇組織升級，總結民藍起(qǐ)來有兩(liǎng)點原因：

第一個原因是慢慢滋生的大企業病讓老闆們不安。所謂大企業病，就(jiù)是企業是很長(cháng)大以後(hòu)的官僚化明文，用現在流行的一個詞語來描述，就(jiù)是“内卷”。這(zhè)些官木鄉僚的形态可以描述爲四類——部門牆、隔熱層、流程明自桶、指标真空罩。這(zhè)些現象，真正在企業待過(guò)一段時(s下地hí)間的朋友應該都(dōu)有感覺風冷。

以前，老闆不一定重視這(zhè)些問題，以爲做做市場、業績增機了長(cháng)，大企業病就(jiù)無所作小謂，兜得住。但在互聯網和數字化時(shí)代，老闆們可能(néng議女)因爲第二個原因而走向(xiàng)組織升級——悄悄逼近木書的“管理雙殺效應”。

我們發(fā)現，企業的成(chéng)長(cháng)會(huì)經(jī美月ng)曆生命周期的三個階段。第一個階器光段是車庫創業期，企業憑借創始團隊的組織活力脫穎一熱而出，實現增長(cháng)。這(zhè)個階段是可以市黃“弱管理”的，因爲團隊小，每個人都(有的dōu)是無限補位，且不計較暫時(shí)的回報。

第二個階段是緩沖期，企業已經(jīng)發(fā)技女展到了一定規模，可以憑借規模經(jīng)濟的優勢實花不現增長(cháng)。規模經(jīng)濟的爆發(fā)力樹有非常強，這(zhè)個時(shí)候企業會(huì)走上業績快車自公道(dào)。但是，由于規模增加了，師唱人員也增加，分工更細，層級更多，流程更複雜，KPI無處不在，大企白訊業病一定如約而至。這(zhè)個土醫階段，由于業績往上走，大多企業都(dōu)可以花錢買人才，他們看起(紅制qǐ)來還(hái)是兵強馬壯，人才數量和街下質量沒(méi)得說(shuō)，但人西媽才成(chéng)長(cháng)指數如何，就(jiù)有點尴尬了。

第三個階段如何定義完全在于企業的選懂新擇，做好(hǎo)了就(jiù弟知)是蝶變期，做不好(hǎo)就(jiù)是花樣(yàng)作死期。這(z開吧hè)個階段，因爲大企業病，規模經(jīng)濟的效應已經(jīng)觸頂，海自而大企業病卻愈演愈烈，完全沒(méi)有下限。于是，企業有兩(l海路iǎng)條路可以選擇，要麼(紙媽me)根除療法，也就(jiù)是組織轉型；要麼(me)保守療法花筆，也就(jiù)是維持現狀，小修來費小補。我們不贊成(chéng)保守療法，這(zhè)隻是消極回草熱避問題。

我們的解決方案是從員工的“責、權和上、利、能(néng)”入手，做三大亮短變革：

一是改變責和權，也就(jiù)是重組前中後(hòu)台的三台架構，改變指揮場書條線，讓用戶指揮前台，調動中台，姐有再調動後(hòu)台，讓企業成(chéng)爲以用戶爲中雜數心的組織。

二是重塑激勵機制，也就(jiù)是改變指揮條線上的利益分配方式，讓坐鐵人人都(dōu)爲自己打工。

三是重塑人才供應鏈，平台型組織倒逼了對(duì)于個體能(né行街ng)力的要求，所以企業應當打造高效率和超穩定的人才供應鏈房大。

我們相信，隻有如此，才能(néng)根除大師市企業病，讓人才成(chéng)長(cháng)指數快速拉升，讓企業外引良才舊見，内湧良將(jiāng)。而隻有通過(guò)提高人才競争我輛力，企業才能(néng)生生不息，區域亦是如此。

最後(hòu)，我想引用唐代詩人張若虛的一句詩來結束的多今天的演講——“春江潮水連海平，海上明月共潮生”。這(zhè這話)句詩描述了一個浪漫的場景，春天的江潮水勢浩蕩，與大愛可海連成(chéng)一片，一輪明月從海上升起(qǐ草外)，好(hǎo)像與潮水一起(qǐ)湧出來。RCE村場P給了區域經(jīng)濟騰飛的利好那熱(hǎo)，猶如潮水浩蕩彙流入海，而區域經(jīng)濟發黑美(fā)展的成(chéng)果猶如明月，也會(huì)随著(zhe船電)潮水一起(qǐ)湧現。

我們應該對(duì)于這(zhè)種(zhǒng)未來滿懷白煙信心，同時(shí)，我們也必器筆須看到在人力資源管理上進(jìn)行突破的巨大機會(huì)。隻有智者購河才能(néng)在黎明前看到微光，青島不乏智議農者，勢必騰飛！

謝謝大家。