随著(zhe)我過(guò)企業的不斷發(fā廠窗)展，企業管理層越來越重視對(duì)企業人力資源的管理。能(né相風ng)力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將(jiāng聽不)企業的戰略與整個人力資源管理業務緊密地連在一起(qǐ)。能(nén家海g)力素質模型作爲人力資源管理的一廠他種(zhǒng)有效的工具，廣泛應用于人力資人也源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(fā)展、績效評估等。

能(néng)力素質模型通常包括三類能(néng)力，即通在商用能(néng)力、可轉移能(néng)力和獨特能(n內他éng)力。通用能(néng)力是指适用去兵于公司全體員工的工作勝任能(néng)力，它是公拍高司企業文化的表現，是公司内對(duì)員工行爲的要求，體現公司公認的行話靜爲方式；可轉移的能(néng)力是指在企業内多時家個角色都(dōu)需要的技巧和能(néng)車城力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能(néng)力指某個特定角朋我色和工作所需要的特殊的技能(néng)。

勝任素質模型的應用幾乎貫穿了整個人力資源管理的活動可一與流程，一個企業搭建好(hǎo)能(néng)力素質模坐習型無論對(duì)于企業還(hái)是對(duì)于員工個人都(d鐘木ōu)是有很大的作用的。

一、勝任素質模型在新環境下能(néng)夠更準确地唱年進(jìn)行工作分析。

傳統的工作分析一般運用崗位導向(xiàng)原則的爸少分析方法，更看重的是工作的各個組成(chéng)要素。但是近年來，随著答秒(zhe)信息技術的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統的工作分析方法己經(jī低知ng)不再适用于當今動态的人力資源管理了。以勝任素質科唱爲基礎的職位分析將(jiāng)更加适應工作環境的變化，是以議小勝任素質爲基本框架，通過(guò風劇)對(duì)績效高的員工的關鍵特征好著和組織的環境變量兩(liǎng)方面(miàn)分析來确定崗位的在答勝任要求和組織的核心能(néng)力，具有更強的工作績效預測性，讓人員與崗位、要會崗位與組織戰略目标的匹配度更高。随著(zhe)戰略性人力資源管理的發討是(fā)展，基于勝任力的職位分析將(ji商刀āng)更趨向(xiàng)于未來導向(動場xiàng)和戰略導向(xiàng)，即按照組織未來發(車慢fā)展的戰略重新構建崗位職責和工作任務，确認職務要求。

二、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業招聘與選拔出與崗位匹配度更高綠麗的人才。

傳統的招聘與選拔，往往隻注重是崗位要求中的個别方面(miàn)，如技術能(這科néng)力、知識學(xué)曆、工作經(jīng)驗等外顯兒朋性的素質，沒(méi)有考慮到高績效所需要的其他内隐性的服風素質要求，往往導緻企業雇傭了那些不能(néng)勝任工作崗位的人森河。然而，基于勝任素質模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能(néng)做這內電(zhè)些工作的人，更是具備勝任素質和能(néng)夠取得優秀績效飛鄉的人。處于勝任力特征結構表層的知識和技能(néng)，相對黃我(duì)易于改進(jìn)和發(fā)知身展；而處于勝任力特征結構深層的，隐性的動機我拿、行爲方式、人格特質等，則難于評估和改進(jìn)，但對(duì)于勝任雨人素質卻有著(zhe)重要的貢獻。這(zhè)樣(yàng)，人和職位的匹配不僅民醫體現在知識、技能(néng)的匹配上，還(hái自但)體現在内隐素質的匹配。這(zhè)樣(yàng)，才可站城能(néng)將(jiāng)企業的核心價值觀、戰略導向(xiàng)和高熱共同願景落實到員工的日常行爲過(guò)程中造就(jiù)新兒卓越的組織的優秀業績。想了解更多内制雜容可以關注華恒智信官網、公衆号

三、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業準确定位培訓需求。

培訓系統的目的是爲企業提供崗位高績效所需的某些特質，然而培訓内容并不是始終亮筆都(dōu)能(néng)瞄準最關鍵的素質，因此常常達不到預期的培訓效果頻見。如果使用以勝任素質爲基礎的模舞書型進(jìn)行培訓，就(jiù)能(néng)夠依據職位場機分析中所構建的勝任素質模型，重點内容是高績效者比普通績效者表現突商和出的特征，幫助企業準确定位培訓需求，保障整個培訓系統做正确的、對(duì)快門企業有價值的工作，使得培訓的内容與方式能(néng)兵務夠對(duì)工作真正有所幫助，讓企業和員工雙方都(dōu)受益，玩紅建立起(qǐ)企業與員工的雙赢模式。

四、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業設定準确的績效考核指标。

績效考核是企業管理人力資源的重要工具之一，然而現在許多公司的電路績效考核系統過(guò)于強調考核而忽線去視了員工素質能(néng)力的開(kāi)發(fā)和提升，導緻公司水那的績效考核系統達不到預期目的。建立以勝任素質爲基礎媽玩的模型與績效考核系統相結合能(néng)夠解決許多相應的問題。勝任素質模型與書道企業的戰略目标相結合，可以描述出與完成(ch很市éng)任務與否至關重要的那些技能(néng)、知識以及特征，從而可以更加友化準确設定與達到績效優秀标準的考核指标，票城使員工明确公司對(duì)他們的期望

五、勝任素質模型的建立有效地服務于薪酬體系的建立。

企業能(néng)夠基于能(néng)力素質模型對(duì)有慢員工的能(néng)力進(jìn)行評跳我估，以充足懂得員工的能(néng)力狀況與其所任職位的能(néng)力素質等級空制進(jìn)行相應匹配，從而可以打破機新傳統的崗位等級的特點，肯定員工的執行薪酬等級或薪慢到點數。薪酬設計要素應該更多地關注與工作相關的知識到睡、技能(néng)、能(néng)力等，而不僅樹麗僅是崗位分析。基于勝任素質模型的薪在唱酬體系設計，有利于員工提升自己答房的知識、技能(néng)和能(néng)力，進(jìn)而提升企業人銀器力資源的綜合素質，幫助員工提升核心專長(cháng可街)和技能(néng)。企業還(hái)可以根據不同的能(néng高計)力結構的員工設計不同的薪酬結構，來支撐企業核心能(néng)力的培說銀育，爲企業戰略的實現提供人力資源支持。

六、勝任素質模型能(néng)夠爲員工職業發是他(fā)展生涯規劃提供方向(xiàng)。

指導員工進(jìn)行職業發(fā)展生涯規劃是現代人力資路爸源開(kāi)發(fā)的一個基本理念。通過(g線樹uò)開(kāi)發(fā)勝任素質模型，對影樂(duì)員工的勝任力潛能(néng)廠民進(jìn)行評價，幫助員工了樂雪解自身特質與行爲特點及發(fā)展需要，爲員工職去學業發(fā)展生涯規劃提供方向(xiàng)來指引員工快湖設計符合個人特征的職業發(fā)門家展規劃，并在實施發(fā)展計劃過(guò)程中對(duì)員工提線了供支持和輔導。能(néng)力素質模型不僅僅強調知識、技能小知(néng)等顯性的因素，更強現分調隐性的職業素養與職業的匹配性，所以它能(né是年ng)夠爲你公司員工正确地選擇自己的職位提供幫助。這(zhè)樣(yàng)女離不僅能(néng)幫助員工實現自身的發(fā)展目标及挖掘職業潛能(議她néng)，也能(néng)促腦和使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績效姐小的關鍵技能(néng)和行爲。

總的來說(shuō)，能(néng)力素質模型能(néng)夠有效的業推進(jìn)企業核心能(néng)力的構建和組織的變革、建立高績效文化話子，有利于企業進(jìn)行人力資源盤點，認識到能(nén資司g)力儲備與未來要求之間的差距，幫助企業更好(hǎo)地選拔做海、培養、激勵那些能(néng)爲企業核心競争優勢構建做出貢獻的員工錯嗎，可以更加有效地組合人才，便于企業集和黃中優勢資源用于最急需或對(duì)經(jīng)營影響重大的能(舞黃néng)力培訓和發(fā)展以實現企業的經(jīn不樂g)營目标，建立了能(néng)力發(fā)展階梯，便于企業内部內熱人員的橫向(xiàng)調動和發制吃(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業發(f亮少ā)展路徑的規劃。

雖然現在許多能(néng)力素質模型的設計已經(jī行得ng)非常成(chéng)熟，但都(dōu)不又算一定适合每個企業，中國(guó)很多企業也在設計符合自身特點的能(né器快ng)力素質模型。各個企業需要結合自已的企業規模、企業文化、行業特性、離中員工的整體素質水平、價值觀、内部運營等情況，采取合商南适的方法，構建适合本企業的能(néng)力素質做了模型使之發(fā)揮強大的作用。