在市場經(jīng)濟中，激勵最多的是物質激勵，薪酬激勵集中厭哥體現了組織對(duì)員工的物質激勵，而且可以吸引來、保留美友住、激勵起(qǐ)組織所需要的人力資劇開源。因此，薪酬激勵是組織激勵機制的核心。

薪酬激勵方法也被(bèi)越來越多的應用到企業的薪酬管理當影分中，但是往往很多企業在進(jìn)又匠行薪酬激勵方法時(shí)出現薪酬激勵失效的風車現象。那麼(me)薪酬激勵爲什麼(me)會(huì)失效，企業又應東理該如何避免薪酬激勵失效的問題。本文由人力資源專家——華恒智信體作經(jīng)過(guò)不斷林一摸索，總結了薪酬激勵失效的原因及對(duì)策，以期爲企業管理者笑林指點迷津。

薪酬激勵作爲企業中員工激勵的一個喝家最後(hòu)主要的手段和方式，一直是企業薪酬體系火吧設計的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅資光有益于企業激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，更有益于市海吸引人才、保留人才，增強企業的核心競争能(né下書ng)力。但是，目前存在的現實情況是，員工唱長的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用就(jiù)顯現出來，但當員水來工薪酬水平達到一定的程度之後(hòu)，薪酬激勵的效果就(jiù)不拿長在明顯，甚至有所反彈。從而造成(chéng)員工工作積極那了性下降、人才流失的不良影響。因此，企業在進(jìn)行輛愛薪酬體系設計時(shí)，必須重視如何將(jiāng)薪酬的激勵作用高效、持器小久的發(fā)揮出來。在設計之前，我們首著長先要明确薪酬激勵失效的原因。

華恒智信的人力資源專家經(jīng)過(guò)不斷的探索，將筆算(jiāng)薪酬失效的原因歸結爲以下幾個方面(miàn)：村白

一、    &nb線電sp;   重視薪酬保健而忽視激勵

目前，大部分企業在薪酬體系設計時(shí)對(duì)薪酬的作用理解會他還(hái)存在很大的偏差，對(duì科你)于薪酬功能(néng)的認識還(hái海她)停留在其保健作用上，而對(duì)于激勵空但作用雖有所涉及但不夠重視。造成(ché森家ng)了不論員工對(duì)于企業的貢獻有多大，都(光海dōu)沒(méi)有相協調的激勵手段來進(jìn)一步提高其積極性。長(c林雨háng)此以往，就(jiù)會(hu土對ì)導緻員工惰性的積累和安全感的喪失，無法員熱感知自己對(duì)于企業發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵失效計工。

二、        激勵手段單一匠門

大多數企業在設計薪酬體系時(shí)基本薪資設定在差距上都(dōu)高我是有限的，多采用現金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但數兵從實質上講，由于績效加薪會(huì)随著(zhe)員工業績的不斷提高而逐漸增加內好員工的薪資水平，久而久之，不僅會(huì)增加企業的成(chéng)本高光，增加自身壓力，同時(shí)還(hái)會(huì)在員工中形成(錯草chéng)一種(zhǒng)績效加薪是員工理所應得現人的薪資構成(chéng)，反而喪失了加薪的激司低勵作用；而獎金多數一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵去內作用短暫而有限。尤其是對(duì)于企業關鍵崗位上的人才，這(zhè)種(門著zhǒng)單一的薪酬激勵方式并不能(néng)有效的保章門留人才，阻礙了企業核心競争力的保存和提高以及企業利益的最大化。在這(zhè還我)種(zhǒng)情況下，企業如果不能(néng)完善其他的薪快地酬激勵手段，則會(huì)使原有的激勵效草區果也完全喪失。

三、忽視薪酬激勵的内部公平和外部競争

内部公平性和外部競争性是企業薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬去女激勵高效、穩定的重要保證。對(秒說duì)于員工來說(shuō)，薪酬激勵不僅是對(du河務ì)員工對(duì)企業貢獻的一種(zhǒng)肯定，同時窗理(shí)獲得以貢獻程度相一緻的激勵也是體現薪金學酬内部公平性的重要方面(miàn)。不公平的薪酬公到體系會(huì)降低員工對(duì)企業的信心，逐漸丢失對(duì)企錯頻業的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競争西錯性也是保證薪酬激勵功能(néng門有)正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵站物如果低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均爸數水平，企業就(jiù)難以維持員工包括關鍵人才繼續服務企業。這(z問鄉hè)兩(liǎng)方面(miàn)的忽視也是造成(chéng)薪酬激勵失效器森的重要方面(miàn)。

員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業的長(cháng服對)久，更好(hǎo)的員工激勵方法，才能(néng)讓企業做的更強更大。而薪白些酬激勵作爲員工激勵中的一個主要途徑，也是企業越來越普遍應用的激勵方式，在設資頻計和應用時(shí)，華恒智信專家建議我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激照可勵失效。

一、    &n下笑bsp;   注重薪酬體系中保健激勵相協調。

薪酬體系中的激勵因素相對(duì)于保健因素，是真正能(néng)産生對(du暗現ì)員工工作熱情的調動作用的因素，因此匠做其相對(duì)于保障員工基本生活的功能(n城務éng)一樣(yàng)重要，不可忽視。爲了有效發(fā)揮山草薪酬激勵功能(néng)，企業可以將(jiāng)書拿浮動工資的設置不僅與員工的績效相挂鈎，還(hái)與公司的經時舊(jīng)營狀況相接軌，就(jiù)能(néng)随時(玩吃shí)向(xiàng)員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的态度不開在僅可以影響企業總體業績，還(hái)能(néng)決定自己的薪酬水平。這麗哥(zhè)樣(yàng)保健激勵相結合什跳，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動。

二、注重激勵措施的差異化以及長子請(cháng)短期激勵相結合。

因爲員工的需求層次會(huì)随著(zhe)其生存吧市狀态的改變而不斷提高的，因此企業在滿多姐足了員工低層次的需求之後(hòu場鐵)，員工會(huì)不斷考慮新的需求。那麼(me)對(duì呢又)較低層次的員工，企業應重視其對(麗作duì)于薪酬需求的保障條件，因爲對(duì)此類員工來說(s木金huō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這(zhè)份工作的主要因素。但對(快業duì)于企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等一睡，則會(huì)更加注重激勵因素，線友如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還(hái)應該唱自注意調整激勵的時(shí)間間隔：頻繁而小規模的車白激勵可以保證激勵的及時(shí)性；而大規模的、長(cháng)期的激勵會員科(huì)讓員工有意外之喜，增拿和強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵道大措施，將(jiāng)員工與企業利益向(xià朋商ng)捆綁，有效保障員工的積極性。

三、企業應該加強精英員工和主要職能(néng)部門的獎勵。

對(duì)大多數企業來說(shuō)，可能(néng)總體師可業績的絕大部分是通過(guò)極少少員是的精英骨幹來完成(chéng)的。因此這(zhè)部分員工決定真企業體中的命運和發(fā)展前景。例如，對(duì)于銷售類企業，銷售部門的業績中紙是企業業績的最主要來源，适當增加銷售人員的業績薪酬起(qǐ)綠呢薪，可以在激勵銷售人員的同時(土玩shí)不會(huì)導緻其它職能(néng)部門員工的影校不滿。而對(duì)于生産爲主的企業，技術創新人員的商見工作态度與能(néng)力則決答他定著(zhe)企業在所處行業的核心競争力。因此，激勵有所偏重才能務制(néng)重點發(fā)展，整體提高。

企業中薪酬激勵機制設計得當，才能(néng)避免薪酬激勵失效，保證其有效運行劇門，實現對(duì)員工積極性的調動和工作熱情的激發(校樹fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能(néng)，薪酬激勵失效則會(huì)成(ché都雪ng)爲阻礙企業發(fā)展的噩夢。爲了确保薪酬體系整體良好照關(hǎo)運行，從而更好(hǎo)的服務于企業的發(fā)展和持久穩定，企業人女銀力資源資源部門在設計薪酬體系時(人但shí)一定要重視薪酬激勵功能(新懂néng)，有效規避可能(néng)引發(fā那訊)薪酬激勵失效的方面(miàn)，將(jiāng)其作用有效發(fā)揮，提高唱員員工工作努力程度，最終爲企業創造輝煌業績。

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