美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認爲：當某種(zhǒng科術)因素存在時(shí)可以引起(qǐ)滿意，當它缺乏時(理女shí)不會(huì)引起(qǐ)不滿意，隻是沒(生制méi)有滿意； 當某種(zhǒng)因素存在時(sh務為í)人們并不覺得滿意，當它缺乏時(shí)會雜舊(huì)引起(qǐ)不滿意。前者被(bèi)稱爲些那“激勵因素”,後(hòu)者被(bèi)稱爲“保健因素”，這(zh近地è)兩(liǎng)類因素在管理上的作用是不同唱小的。

專家提示：

雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者年國更好(hǎo)地對(duì)員工進(jìn)行激勵；另外聽還也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成(chéng)保樹亮健因素，那樣(yàng)不但沒(méi)有激勵效果，反而厭站有帶來不滿的可能(néng)。很多企業在設計聽窗薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把有激勵效應的資金固答白定下來，一旦獎金變成(chéng)保健因素，體朋那就(jiù)不能(néng)再降了，否則冷放就(jiù)會(huì)引起(qǐ)不線草滿。

（1）  &nb冷生sp;  短低激勵因素

激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作内容爲中心機報，或者說(shuō)工作本身就(jiù)是一個激勵因素，空她此外，成(chéng)就(jiù)、成(chéng)長(cháng)、承匠術認、責任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎金等也師些都(dōu)是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能(néng)極大睡熱地調動員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保限因素的缺乏所引起(qǐ)刀煙的不滿往往也具有較強的容忍力。

（2）     保健因素

保健因素不能(néng)帶來激勵效應，但能(né站服ng)防上不滿意傾向(xiàng)的增來綠加。固定工資、津貼補貼、福利等都(dōu)是保健因素，此外，人際關系、工作條個章件、工作環境、工作穩定性等也都(dōu)是保健因素。人視如果保健因素運用不當，會(huì)引起(qǐ)員工不滿甚至怠工； 如果習坐運用得當，員工會(huì)認爲理應如此。

需要說(shuō)明的是：

第一，   雙因素的劃分是相對(duì)的。隻能(néng)說(shuō)某此因素是偏重呢還于激勵方面(miàn)還(hái)是偏重于激勵方面(miàn)還(hái購離)是偏重于保健方面(miàn)，甚至有些因素本身就藍看(jiù)具有兩(liǎng)種(zhǒng)性質，都話運用得好(hǎo)，員工會(huì)滿意，運用得不好(hǎo會高)，員工會(huì)不滿意。

第二，   雙因素劃分不是對(duì)立的。有些因素既不是激勵話水因素，也不是保健因素，做了這(zhè)個事(shì)情員工積極性林時并沒(méi)有提高，如果不做這(zhè)個事(shì)情也不會(huì)公時有啥問題，這(zhè)提醒管理者盡量不要做這(zhè)笑草些無意義的事(shì)情。有些企業過能爸(guò)于追求形式上的東西，有些企業過(guò)于追求公平公正，這(z草年hè)些都(dōu)是這(zhè)樣(yàng)的例子，這(西鐘zhè)樣(yàng)做會(huì)耗費大量的管理成(ché些場ng)本。

專家提示：

雙因素理論對(duì)企業管理在考慮公平購個問題與激勵問題時(shí)具有非常大的指導意義。經(jīng)資到過(guò)多年的企業管理實踐，水資文木知行認爲，有企業管理手段和方法上，并不是簡單的激勵知相因素和保健因素二元區分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這(zh山廠è)提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事(shì)情，因爲做線答這(zhè)些事(shì)情不會(huì)帶來積極件術的提高，不做也不會(huì)太大的問題。

摘自《薪酬設計與績效考核全案》，更多知識見趙國(guó)軍著作《薪和數酬設計與績效考核全案》第三版，《管理核能(néng)》。