随著(zhe)市場競争壓力的不斷增強，很多企業靜遠的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，爲了更好(hǎo)的應對放厭(duì)這(zhè)種(zhǒng)壓力，企業對(d著嗎uì)薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作爲薪酬管理的重要内容，店美理所當然成(chéng)爲企業管理中的重點。

但是民營企業中普遍存在薪酬激勵不完善的吃愛現象，已經(jīng)成(ché月化ng)爲企業發(fā)展中的絆腳石。華恒智信根據多年從事(shì)人力資源咨弟資詢服務工作，將(jiāng)民營企業薪酬激勵政習做策中出現的問題歸納爲以下幾類。

首先，民營企業缺乏戰略規劃。

戰略規劃，就(jiù)是制定組織的長(c服分háng)期目标并將(jiāng)其付媽花諸實施，它是一個正式的過(guò)程和儀式。制定戰略規劃分爲三個階段，腦哥第一個階段就(jiù)是确定目标，即企業在未來的發(fā)展見路過(guò)程中，要應對(duì)各種(zhǒng)變化所要達到的目标雜民。 第二階段就(jiù)是要制定這(zhè)個規劃，當目标确定了以後(hòu自長)，考慮使用什麼(me)手段、什麼(m嗎土e)措施、什麼(me)方法來達到這(zhè)個目标，這(z對醫hè)就(jiù)是戰略規劃。第三個階段，將(jiāng)戰略規劃形要數成(chéng)文本，以備評估、審批，如果審電海批未能(néng)通過(guò)的話，那可能(néng)還書聽(hái)需要多個叠代的過(guò)程，需很了要考慮怎麼(me)修正。企業的薪酬管理和戰略飛用規劃關聯緊密。

很多民營企業缺乏戰略規劃，導緻員工看時什不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就(jiù)起低懂(qǐ)不到應有的效果。其實很多時(shí)候外們員工進(jìn)入企業工作并不僅僅是爲了金錢，爸信還(hái)有良好(hǎo)的發(fā)展空間、和諧的人際關火妹系等都(dōu)是非常重要的。

其次，民營企業的企業文化不健全。

企業文化是企業爲解決生存和發(fā)展的問題而樹立城技形成(chéng)的，被(bèi)組明光織成(chéng)員認爲有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集北那中體現了一個企業經(jīng)營管理的核心主張，以及由此産生的組織行文子爲。

大多民營企業大多根本就(jiù)沒(méi)有什麼(me小場)企業文化。其實企業文化是非常重要的，它不僅關乎薪酬管山答理，而且可以有效的引導員工的工作觀和價值討為觀。一個真正良性的企業文化所培育出來的員工都(dōu)是有理想、有目标、講信哥照譽的，他們懂得并願意爲長(cháng)期利益而暫時(shí)放棄眼前門光的一些利益。而大多數企業由于是沒(méi)有意識化老到企業文化的有效價值，一味的通過(guò)物質刺激、利益導向(xi民務àng)，這(zhè)樣(yàng)的短視企業即便一時(shí)成(ché低器ng)功，但不會(huì)長(cháng)久。

繼而，民營企業的薪酬體系不合理。

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向(xi女亮àng)員工傳達了在組織中什麼(me)是有價值的這又，并且爲向(xiàng)員工支付薪酬建立起玩歌(qǐ)了政策和程序。一個設計良好(hǎo)的薪酬體系直接與組織的戰習業略規劃相聯系，從而使員工能(néng)夠把他可做們的努力和行爲集中到幫助組織在市要自場中競争和生存的方向(xiàng)上去。簡單的來說(shuō)，薪酬體系是遠和指薪酬的構成(chéng)，即一個人的工作煙裡薪酬由哪幾部分構成(chéng)。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以相妹下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四自金大部分。

民營企業要想做好(hǎo)薪酬激勵，首先要擁有一個公平廠國合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況國河，那麼(me)勢必會(huì)影響到薪酬激勵的效果。薪酬分爲固定薪酬和浮店機動薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動薪酬，倘若固定薪酬和浮動薪酬的比例不合拿河理，或者浮動薪酬的設置不合理，那麼(me)都(dōu)會(huì)影響到薪酬激信理勵。想了解更多内容可以關注華恒智信官網、公衆影民号或緻電010-84641991

最後(hòu)，民營企業的薪酬激勵方法不正确。

薪酬激勵是企業所有者爲了引導經(jīng)營者更好(hǎ朋到o)地爲其服務而事(shì)先制定的獎勵政策。討吧它包括薪金、獎金、認股權等形式，是現代企業制度的衍生物。現懂裡代企業的顯著特征是所有權與經(jīng)營權分離，這(zhè)意味文一著(zhe)經(jīng)營者能(néng)夠根據自話謝己的利益從事(shì)經(jīng)營。而在實際上，經(她我jīng)營者與所有者的經(jīng)濟利益外要并不總是一緻的，經(jīng)營者更注重通我薪酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風險，而并非謝森是使企業價值最大化。因此，一種(zhǒn大人g)可能(néng)的利益沖突多地——代理沖突便産生了。減少這(zhè)種(zhǒng北民)沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵。約束是被(bèi)動地确保經(j廠年īng)營者按章辦事(shì)，并不能(néng)促使其努力工作，土作且機會(huì)成(chéng)本站舞很高；而激勵是積極的，能(néng)促使經(jīng)營者明能把企業目标作爲自己的内在追求而努力工作。所以當前國費國(guó)外大公司都(dōu)主要是依靠電男一系列的薪酬激勵再加上适當的監督來影響經(jīng)營者，減少代書雪理問題。一個有效的薪酬計劃能(néng)夠激勵企業經(jīng動影)營者力争使企業價值最大，并相應地使經(jīng)營者獲得上唱最大的效益。

在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是最好(hǎo)的挽留人才的手區文段，于是造成(chéng)了和大型企業硬碰硬的局面(miàn)。但這(zhè)黑家樣(yàng)單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣(yà視工ng)化需求的想法，必然會(huì)表現在日常行爲當中。其愛業實很多時(shí)候，民營企業之所鄉做以做不好(hǎo)薪酬激勵，方法不正确也是非常重要的原因。企業在薪酬激勵的家船過(guò)程中，要敢于追求多樣(yàng)化的薪酬激勵方式，同時(s要藍hí)結合企業自身特點和員工個性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付兵山諸實施。

民營企業要想解決薪酬激勵難的問題，首先需要制定詳細的發(fā書現)展戰略規劃和企業文化，然後(hò是訊u)要選擇适合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性。