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熱點：AI浪潮下，不斷有科學(xué)家走出象牙塔進(jìn)入企業。討鐘而從2019年AI行業遇冷以來，這(zhè)輛計些科學(xué)家從企業“出走”的戲碼也一直不曾間斷。不止AI行業，在各類企業數她中，當學(xué)術和商業無法兼容時(shí)司睡，學(xué)術型人才的出走似乎是普遍現象——比如，恒大許家書紅印請來的“最貴經(jīng)濟學(xué)家”、年薪達1500萬的任澤花微平。

分析：學(xué)術型人才進(jìn)企業，要曆經(jīng)哪四個轉變草鄉，才能(néng)更好(hǎo)的适應“水土兵市”？爲何說(shuō)，選學(xué)術型人電化才，更要看“冰山下的素質”？如何搞研發(fā)，商街才可能(néng)是未來的赢家？

文：中外管理王爽

責任編輯：胸懷天下

互聯網“圍城”，不僅僅屬于千萬個奔波于996的打工人，也屬于科學(xué離什)家們。不少帶著(zhe)科研光環加入明星互聯網公司的科學去窗(xué)家們，因爲沒(méi)有在企業中體現出應有的商業價值，在行業寒冬中帶能近著(zhe)失望離開(kāi)。其實，從象牙塔到寫字樓開了，身份的轉變不僅讓很多學(xué)術背景過(guò)她風硬的學(xué)術型員工大呼太難了資妹，也讓很多企業頭疼該如何用好(hǎo)這(zhè)些學(xué)院派員工。黑算

避免水土不服，學(xué)術型人才進(jìn)企業要曆經(j子長īng)四個轉變

在企業中，學(xué)術型人才普遍存在一段放聽“水土不服”時(shí)期，對(duì)他們的吐槽集中在“沒(méi)有市場答家觀念”“空有熱情，但成(chéng)果無法落地”“不接地氣”。對(duì現照)此，德銳咨詢副總經(jīng)理、高級合夥人胡士強博要女士認爲：“寫字樓與象牙塔融合，是一個讀亮從無到有的過(guò)程，出現一些水土不服，也是正常現象。”重要的是學(南亮xué)術型人才要提前做足準備。胡士強表示，學(xué)術型人才進(術購jìn)企業，要曆經(jīng)四個轉變，才能(néng)更好(hǎo亮大)的适應“水土”。

第一，從長(cháng)周期研究轉向(xiàng議林)短周期研究。純學(xué)術的研究，往往擔負著為問(zhe)推動科學(xué)與社會(huì)發(fā)展算金的職能(néng)，對(duì)于學友花(xué)術機構或整個社會(huì)來說(shuō)，都河對(dōu)會(huì)有“東方不亮西方亮”的預期；而企業内的研究更重生日要的是承擔推動企業業績可持續增長(cháng)的職能(néng)，往往姐匠某個高端學(xué)術型人才的研究成(chéng)果擔負起(qǐ)了企業的計事身家性命，被(bèi)寄予了短期換取回報的期望。

第二，從發(fā)表導向(xiàng)的研究轉向(xiàng)銷售導向志舞(xiàng)的研究。在學(xué)術機構，研究者的成(chéng學器)果以發(fā)表作爲衡量的主要标準，與市什見場的距離不是主要衡量指标，甚至都(dōu)不被(bèi)綠體考量；而在企業，研究成(chéng)果是以換來的經(jīng)濟回報爲風物主要甚至是唯一的衡量标準。

第三，從深度爲标準的研究轉向(xià內計ng)以“寬深并重”的研究。在學(xué)術機構，研業不究往往聚焦在極爲狹窄的領域，在單一問題上研究的越是深入越有價值；而在市城亮場化企業，光有深度是不行的，還(hái)要考慮研究去喝成(chéng)果的寬度，即必須與現有成(可農chéng)果銜接、融合，讓成(chéng)果的市場校明價值最大化。

第四，從研究者轉向(xiàng)研究管理說了者。學(xué)術型人才往往帶著(zhe)“我是來幫紅動助企業解決技術問題”的預期加入，但是在企業内，東些沒(méi)有單純的技術問題，任何問題都(d腦慢ōu)需要鏈接技術與市場。資深的技術人員不僅是解決技術問題的了照專家，而是要成(chéng)爲解決技術團隊協作、跨團隊錢愛協作的專家。

與此同時(shí)，企業的管理方式也要随之調整。企業尤其要做好(h店現ǎo)三件事(shì)：

第一，選好(hǎo)适合企業的學(xu關子é)術型人才。也就(jiù)是找到那些研究領域吻合企業影這需求，又能(néng)夠理解企業運又雨作邏輯的人才，讓他們自己管理好(hǎo)研究團師子隊。

第二，管理好(hǎo)學(xué)術型人才的期望。無論是學暗不(xué)術型人才還(hái)是管理型人才，隻要是被(bèi服又)寄予厚望的高端人才，都(dōu)需要提前做好(hǎo)溝通金在，讓他們充分理解企業所處的行業環境、競争環境及發(fā)展階段，讓這(z費煙hè)些人才的預期與公司可提供的資源和雨鐘空間匹配。

第三，爲這(zhè)些學(xué)術型人才提公裡供适宜的内部環境。相比于企業來說(shuō)，在企業與學(xué)術型人才之間自去的聯姻中，學(xué)術型人才本身是偏被(bèi)動的。他們有志話書于做出成(chéng)果，企業最佳的選擇風又就(jiù)是給這(zhè)些人才提供少小一個适宜的環境，將(jiāng)内部氛圍打麗歌造成(chéng)能(néng)夠加速學(xué)術型人才融入的學(xué)器中習型與寬松型氛圍。

選學(xué)術人才，更要看“冰山下的素質”

企業引入學(xué)術型人才與引入其他人才沒(méi)有不同——都(冷姐dōu)需要符合企業的人才畫像。企刀相業想要引入的不是“學(xué)術型人才”，而是從草“适合企業的學(xué)術型人才姐分”，是能(néng)夠研發(fā)出可商業化産品的學(x哥鐘ué)術型人才。“之前企業在選擇合作的學(業通xué)術型人才時(shí)，可能(nén為離g)隻以其學(xué)術或技術水平爲标準，而嗎年忽視了在選拔人才時(shí)經(jīng)常說(shuō)的‘冰見理山下的部分’——不同的企業或許需求有所差異，但總體上，有市日也場思維或經(jīng)營思維、具備一定的領導力、有較強的人熱爸際敏感度、有較強的協作思維的學(xué)術型人才，應該是企業的首選。”胡費熱士強對(duì)《中外管理》談道(dào)。

胡士強認爲，學(xué)術型人才與普通人才有一飛拿個很大的差異，是其稀缺性。學(xué)術水平足夠，又能(néng)夠滿足上述條她讀件當然更好(hǎo)；但如果那些慢離學(xué)術水平足夠高的“大牛”并不具備上述所需的“冰山下素朋慢質”，而企業又不可或缺，那就(jiù)需要企業有更強的包費厭容度和管理藝術性了。

上海荷福人工智能(néng)科技事農（集團）有限公司董事(shì)長些山(cháng)周錦霆以自身經(jīng)舊國驗，支招留人才、管人才：“用錢留住人才，别人也許出更高費年的價格。用情留住人才，别人可以有血緣關系放花破壞這(zhè)份情誼。隻有共同的理想，共同的三觀，才是留住頂級人才的唯一辦法科到。”

周錦霆舉例說(shuō)：“共和國(guó)的兩(l國玩iǎng)彈一星人才，基本上都(dōu)是農那中華民國(guó)時(shí)期培養出來的，但是在民國(guó)時(shí)用資期卻一事(shì)無成(chéng)照的。我們在極度的苦難中，迅速實現了兩(liǎng頻靜)彈一星的巨大突破，靠的也是共同的理想和無私的犧牲精神。”

事(shì)實上，雖然有很多學(xué)術型人才無法融事生入企業的案例，但也不乏成(chéng)城樂功的故事(shì)。任正非就(jiù)曾說(shuō)過(guò)，華爲物歌内部有15000多名基礎研究科冷討學(xué)家，還(hái)有很多神奇的“科學(xué)家怪人”的故窗你事(shì)。

而華爲能(néng)夠成(chéng)爲學(xué)術型人才坐機的樂土，離不開(kāi)在引入公雜學(xué)術型人才和基礎研究路微上的持續投入。究其根源，胡士強表示：“華爲相秒進(jìn)入了很多技術的‘無人區’，企業要發(fā)展，隻能(舊腦néng)如此；物質條件上，華藍弟爲有足夠的現金流與魄力在這(zhè)方面開我(miàn)投入；軟環境上，華爲提供了足夠寬松與尊重科學(xué)電的人才的環境，讓那些‘坐冷闆凳’的科學(xué)家能(néng)夠安心去做研制南究。”所以，引入學(xué)術型人才、在基礎科研上答劇投入，需要具備三大條件：一是技術進(jìn)入雨街了無人區或者即將(jiāng)進(j我水ìn)入無人區，二是企業有足夠的現金流，三是要營造讓科學(xué)開學家發(fā)揮所長(cháng)的軟環境。

對(duì)于企業來說(shuō)，市場化、持放答續增長(cháng)肯定是企業的第一選擇，隻有具備上述三大條件少視，才需要考慮在基礎科研上加大投入的問題，才涉及到學(xu要路é)術人才的引進(jìn)與共同發(fā)展。但當企業發黃得(fā)現“科學(xué)家”無法幫助企業達成(chéng)其技短間術戰略目标，或是創造的價值與雙方的資金、時(shí)間成(chéng)本不一費匹配，就(jiù)應該分手，而科學河藍(xué)家也應如此。

下半場：研發(fā)、技術、投入的長(cháng)期性愈發(就窗fā)重要

早在2017年雲栖大會(huì)上，馬雲就(jiù)給阿裡(lǐ)AI實輛商驗室和達摩院定過(guò)位：“90外北%以上研究的東西，不能(néng)隻在實驗室裡(lǐ)面(mià兒土n)，必須在市場上。隻有這(zhè)樣(yàng)費鄉，這(zhè)個實驗室才能(néng)走得長(chán綠明g)遠。”但絕大多數的突破性研究都(dōu)需低事要長(cháng)期投入，科研與市場兩(liǎng)者之間的矛盾，似乎不可調你森和，這(zhè)成(chéng)爲了企業科研人才流失的重要原因。

除了自身研究與市場的距離，學(xué)術型人才對(d樹笑uì)企業工作還(hái)有一個共同的“槽點”：需要承擔更多的管理工作，評績明器效、做業務評估，無法集中于研究和産出。而且這(zhè)些管理工作往往與購謝KPI挂鈎，成(chéng)爲他們不得不完河土成(chéng)的工作。

“評估和考核，其實是一個企業本身就(jiù)應該重視的普遍問題，隻是這(zhè國森)個問題在學(xué)術型人才身上體現的更明很謝顯而已。對(duì)學(xué)術型人才和對(duì)于其他人才，在績效麗我管理上應該是一緻的。”對(duì)船說于如何給科學(xué)家制定可量化的KPI，胡士強建議，“西為首先，要對(duì)企業發(fā)展與重大項目有目标共識，而不是聽話單純定KPI；其次，是工作過(guò)程中企業要有及畫志時(shí)的資源支持，而不是單純這不的考核、評估；再次，在結果上更看重長(chán你玩g)期價值與過(guò)程進(木舞jìn)度，而不僅是KPI對(duì)應獎金的計算；最後內現(hòu)，利益分配上以團隊績效慢離爲導向(xiàng)，避免過(guò)度短視與過(g章小uò)度内部競争。”

科學(xué)家進(jìn)入企業，本是産學(xué)研我下互相促進(jìn)，引領科技創新的重要舉微看措。然而，現實卻是，雖然從科技頭部公司到初創科技企業，都(dōu)在廣納科技相路人才，不少企業卻將(jiāng)但裡“科學(xué)家”作爲招牌，而非實在科研理拍。結果就(jiù)是，不僅企業沒(méi)有得到可轉化的科技成(chéng黃頻)果，科研人才也無法借助企業之力，完成(chéng)自己的科研目标。在這(z微錯hè)種(zhǒng)情況下，科研人才離職潮在所難免。

科學(xué)家離職潮下，隻有少坐麗數人選擇重返高校，更多人重新跳槽，或是自主創業，擁抱又門當下更爲熱門的賽道(dào)。如何將(jiāng)象牙塔中的技術技西落地，仍是有志于在商場中留下姓名的科研人明信才要不斷思索的課題。而對(duì)于企高電業來說(shuō)，在上半場跑馬圈地的争奪戰中，不止互聯網大廠，中小企會化業同樣(yàng)嘗到了短期技術帶來的紅利。但在市場愈發長能(fā)成(chéng)熟的下半場，研發(fā)、術不技術、投入的長(cháng)期性將(j金來iāng)扮演越來越重要的角色。

象牙塔與寫字樓的磨合仍將(jiāng)繼續，而隻有真正聚焦技術本身、有長制影(cháng)期穩定研發(fā)投入的企業，才可能(néng)是未來赢家。