來源：中工網-工人日報

原标題：請年假沒(méi)有全勤，扣10%績效工資路時；公司三年17次更改績效考核标準，越改員工拿得物遠越少——（引題）

績效工資發(fā)放的标準在哪裡(lǐ)（主題）

工人日報-中工網記者劉旭

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績效工資是一種(zhǒng)“以績取酬線城”的工資制度。記者采訪發(fā)現，有企業利用績效工國長資變相扣減薪酬，有企業把基本工歌空資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核請很定量并不好(hǎo)操作。業内人士認爲，制定績效工資支付制度關冷秒鍵是要遵循公開(kāi)、協商等合法程序。隻要員工認爲條條在音村理、字字有據就(jiù)能(néng)很好(hǎo)地落厭去實下去，企業也能(néng)在對(duì)匠美制度的不斷完善修改中找到最佳平衡還他點。

趙春青 繪

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系業為統發(fā)來的人事(shì)通知，35歲的羅忠安發(fā)現自己在銀行工麗習作10年，績效工資從沒(méi)拿到100%。根據羅忠安所理村在銀行的規定，績效工資按季度發(fā)放，考核内她暗容包括出勤情況、服務質量、核算質量、内控管理、業務學(xué)習等。又線他發(fā)現，自己即便是在任務完成(chéng)不錯的季度也隻拿到化道部分績效工資，這(zhè)與公司當初和他約定的到手工資有出入。

羅忠安認爲，績效工資是一種(zhǒng)激勵工資，不應被(bèi)用來看不變相扣減薪酬。同樣(yàng)有疑惑的還(hái)有2鄉算0歲的何俊朗，他在沈陽一家食品加工企業工作，大家幹多場路幹少都(dōu)拿同樣(yàng)的績效工資，工友上坐午休後(hòu)遲遲不上崗卻在刷手機視頻的情況不少。

績效工資是一種(zhǒng)“以績取酬”的工資制度，以對(靜都duì)員工績效的有效考核爲基礎，實現將學讀(jiāng)工資與考核結果相挂鈎事錯。考核标準該怎麼(me)定？績鄉們效工資該怎麼(me)發(fā)？《工人日報煙就》記者進(jìn)行了采訪。

工作10年績效工資從未拿滿

羅忠安曾見過(guò)公司績效考核管理辦法，包括5大項53小項考核書店共計100分，每項都(dōu)有具體的扣減原則。其中有一劇妹項，羅忠安從沒(méi)拿到過(guò)滿分，那就(jiù)是系統内舊知每日學(xué)習。

“每天從早起(qǐ)上廁所就(ji土紙ù)在答題，有些和崗位不相關的非專業題美商根本答不上來。還(hái)有忙一天忙忘的時(shí)候，去也隻要有一天過(guò)了淩晨積不上分，就(白空jiù)會(huì)被(bèi)扣績效。”羅忠安說(shuō)，該項考核哥請占比5%。也就(jiù)是說(shuō)，其他項不扣分的情況下，他隻能(n了還éng)拿到95%的績效工資。據他了解，還(hái)有很多員工和自己一樣(yà草煙ng)，這(zhè)項考核無法達标，認爲這(zhè)樣(yàng)的答題風又不應作爲績效考核的内容。

考核标準直接影響員工能(néng業西)拿多少績效工資，它該如何制定？績效工資又該如何發(fā)放？

《工人日報》記者查閱相關法條發(f知樂ā)現，目前并沒(méi)有關于績外自效工資的相關法律規定。隻有《工資支電低付暫行規定》中第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成(ch議黃éng)經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其男道賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償業呢，可從勞動者本人的工資中扣除，但又很每月扣除的部分不得超過(guò)勞動者當月工資的20%。

羅忠安月薪5014元，與企業約定街遠的績效工資是5000元/月，即便是隻發(fā)70舞能%的績效工資，參考上述法條，羅忠安被(bèi)扣的績效工資沒(méi)超過(明南guò)工資總額的20%，企業的做法并未觸說你碰法律“紅線”。可這(zhè)小山種(zhǒng)假設是發(fā)生在羅忠安給企業造成(老工chéng)經(jīng)濟損失的情況下。績效鐘畫工資一般是按照工作的要求和制定的懂為标準進(jìn)行相應的扣除，公司有權扣除但是不能事錯(néng)随意扣除，必須要按照勞動合同中的相關約定執行，并秒理且不能(néng)違背國(guó議下)家的相關規章制度。

一年前，何俊朗所在企業實行工資吃鐘支付制度改革，將(jiāng)計件工資改爲績效工資。翻出一年前的考核表，公空他每個月都(dōu)沒(méi)掉出過(guò)前三名，好(hǎo)的時(s生校hí)候到手工資8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因爲總公司身外對(duì)各分公司進(jìn)行等次考核，隻有一等機站次才能(néng)拿到100%的績效工資。何俊朗認爲，這(zh地跳è)就(jiù)意味著(zhe)員工在吃“大鍋飯”，這(zhè)種會務(zhǒng)績效考核制度并不合理，起(qǐ)不到激勵的作用。

考核标準較複雜且難統一

根據1990年出台并施行至今的《關于工資總額組成(chéng)的規定》愛地，工資總額包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和算爸補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。上海段和段(沈陽)律師事(shì新笑)務所律師孟宇平表示，績效工資前身是計件工懂笑資，考核标準比較複雜且難統一。

“通常企業會(huì)出台相關支付管理辦法，沒(mé河坐i)有的也會(huì)在勞動合同中約定。由于公司是資源的管理和分配友樹方，會(huì)有企業在合法範圍内緊壓人力成(chéng)本，也出現過(報的guò)有失公允的情況。”孟宇平說(到習shuō)。

“績效工資不能(néng)有效激勵，還(hái)不如不考核。”曾在6家企計公業從事(shì)過(guò)人力資源工作的王文正門城說(shuō)。他見到過(guò醫校)“請年假沒(méi)有全勤，扣10%績效工資”的規定，也見過(guò)道著公司三年17次更改績效考核标準，越改員工拿得越少的情況，還(少通hái)見到過(guò)一線銷售員工比後(hòu)勤員工績效工資些子拿得少的情況。他認爲，不合理、不公平的績效工資支付方式，反而拿可打消了員工的工作積極性。

“企業方認爲，穩定的工資收入是員工養鐵子家糊口的基礎，會(huì)增加企業的吸引力。”王文正舉例說刀遠(shuō)，招聘實踐中，“每月績效工資800元”比“每月績效工資0元場動~1200元”的條件更有吸引力。爲了降低人力成(chéng)本，企業會(huì數好)把基本工資制定得很低，再在績效工資物如上“找補”，但績效考核定量并不好(hǎo)操作。

企業無故扣發(fā)或者發(fā)放過(guò)低的績效工資時(s錯要hí)，勞動者可以申請勞動仲裁，依法維權。但孟微低宇平表示，這(zhè)類糾紛争議焦技木點在企業考核标準和方法上，而勞動者普遍存在舉證難的情況，有企業甚至在舉證時(來聽shí)造假。

孟宇平接手過(guò)一起(qǐ)勞鐵很動者敗訴後(hòu)的上訴案件。一審庭審時(shí)，企業方拿出一份勞動者從家媽未見過(guò)的考核辦法，勞動者不能(néng)證明視城其真僞。後(hòu)來，孟宇平廠算調查取證時(shí)，無意間發(fā)現兩作但(liǎng)份不一樣(yàng)的考核辦法，才反敗爲勝。

關鍵是遵循公開(kāi)協商等合法程序

“是保護少數優秀員工的積極性，還(hái)知跳是保護大部分員工的積極性？隻要不違背法律法規、公討會序良俗，就(jiù)是可以接受的。”遼甯百聯人鐵從才管理有限公司總經(jīng)理郝紅賓認爲行術，績效工資的激勵作用失沒(méi)場男失靈，要看是否能(néng)夠正向(xiàng)引導員工微很積極工作。

“制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開(kāi)、協商等合法服拍程序。”郝紅賓說(shuō)，“企業根據戰略目标、崗位性質、員工錯你特點等因素合理分配工資，制度出台前還(hái)要與員工協商，完善細節低校。隻要員工認爲條條在理、字字有子電據就(jiù)能(néng)很好(hǎo草靜)地落實下去，企業也能(néng)在對(duì)制度的不斷完善修路爸改中找到最佳平衡點。”

孟宇平提醒勞動者，簽訂勞動合同時(shí)，一定要將(jiāng)有關老身績效工資的勞動内容、支付方式、管理方式和争議解決方式等内容寫明海玩白。如果勞動合同中沒(méi)寫，要到企業相自動關管理辦法中找依據。如果沒(méi你購)有，則可以去行業集體合同以及勞動法中找。同時(shí)，注意保留好(hǎo)通相證據以備維權所需。（部分受采訪對(照分duì)象爲化名）

責任編輯：朱晶晶