文/穆勝 穆勝事(shì)務所創始人，北京大學(xué)光華線你管理學(xué)院工商管理博士後(hòu)

HR的專業悖論

近幾年，随著(zhe)互聯網技術帶來的商業市訊趨勢和管理趨勢變化，人力資源專間作業也屢次被(bèi)挑戰。不能(n冷子éng)推動經(jīng)營、不能(néng)理解業朋好務、專業缺乏标準都(dōu)成(chéng)爲了HR錯資被(bèi)诟病的軟肋。如果說(s讀讀huō)推動經(jīng)營和理解業務是仁者見仁智者見智，專雪跳業缺乏标準就(jiù)成(ché廠長ng)了死穴。

任何一門專業，如果能(néng)夠被妹土(bèi)稱爲專業，一定是高度數據化的。因爲，專業背後(hòu)都(d姐知ōu)是科學(xué)，而科學(xué)是可以市生重複的事(shì)實，隻有數據才能(農場néng)被(bèi)一遍又一遍的複制。同樣(yàng)在個照職能(néng)體系的财務部，左手會(huì)計準則，右手杜邦分析法，兩(低子liǎng)塊“數據盾牌”就(j通頻iù)守住了自己的專業尊嚴。

但翻開(kāi)任何一本人力資源經(jīng)典教材，數生開據化的部分寥寥可數。在這(zhè)個制謝方向(xiàng)上，也有不少流派進(日員jìn)行過(guò)嘗試，但迄今爲止并沒(輛店méi)有誰得到了業界的公認。老闆們不認，那些複雜的指标體她校系似乎與他們無關。

HR們衆說(shuō)紛纭，今天學(xué)武當，銀綠明天學(xué)少林，好(hǎo)像都(dōu)有道(dào)理，最後(h劇道òu)卻迷失在了百家争鳴中……最尴尬的是，多又好(hǎo)不容易按照某流派方法做出來的數據結果小城，似乎對(duì)自己的工作并頻家沒(méi)有指引作用，數據幾乎并舊好沒(méi)有太大價值。

因此，糾結中的人力資源管理被(bèi)誤解爲一個沒(méi)有門檻的領域，鐵行似乎誰都(dōu)可以來這(zhè)個湖師“公海”指指點點，HR們仿佛赤手空拳。但真相并非如此，人力資源制從管理絕對(duì)是一門嚴謹的專業，絕對(duì)能(可家néng)對(duì)企業的發(fā)展姐動起(qǐ)到至關重要的作用。HR們缺的隻是一明爸個將(jiāng)專業變成(chéng)數據的方法。

在我的觀察中，HR職業生涯的高光時(shí)刻（睡吃MOT）出現在三個場景裡(lǐ)：

一是他們談行業規律的時(shí)候，例如，核編定崗應在弟該采用什麼(me)方法，薪資體系應該如何架構；

二是他們談數據指标的時(shí)候，例如，通過(guò)人才儲備率告知老闆企林海業的人才狀況；

三是他們談Baseline的時(sh唱市í)候，例如，明确告知老闆和業務，某項微問數據一旦超過(guò)什麼(me)水平，答空就(jiù)代表企業必然存在什麼(me)問題。

但遺憾的是，第二三個場景更多存在于HR們的想象中。

HR的專業抓手

但倘若我們可以實現上述場景，HR就(jiù)優老近雅地向(xiàng)老闆和業務傳遞了一個信息——這(zhè)是我的地盤，筆姐我是專業的，請别随便指手畫腳。而老闆和業務也會(huì)因視時此給予HR們足夠的尊重。

事(shì)實上，我并不主張HR們對(duì關煙)于老闆過(guò)度俯首帖耳，專業林照的人都(dōu)有自己的标準，有标準的人就(jiù)必然有自己的堅持，堅持就拍要(jiù)是個性。老闆們買的是你的專業，不是你的服務。

人力資源管理對(duì)于戰略的貢獻分舊和經(jīng)營的推動，都(dōu)是學人通過(guò)三個層次來實現的：運行選、用、育知年、留等職能(néng)動作；打造出實力強悍和布陣合理的人力資源隊伍化鐵；産生關鍵的人力資源效能(néng)。我和我的團隊研究了信跳中外知名的人力資源管理模型，發(fā)現幾乎所有的觀點，都(dō工影u)跳不出這(zhè)個框架。

但要注意的是，每個企業在這(zhè)個框架裡(lǐ)的的人煙船力資源打法卻不同，因此，他們需要定制自己的人力資源戰略地圖。

舉例來說(shuō)，一個在成(還著chéng)熟到衰退期的勞動密集型企業，需要關注自己的生産效率，藍外減少人員投入，盡量擠出産量；而一個在初生弟吧期的智力密集型企業，需要關注自己的營收規模，不求人數短線，但求精英，盡量獲得未來的發(fā)展空間。兩(liǎng)種(z腦訊hǒng)打法在職能(néng算和)層面(miàn)的操作、對(duì)于隊伍的塑造方向離腦(xiàng)、對(duì)于效能(néng)的關注重點，完報微全不同。

這(zhè)是HR一把手的施政綱領，是應該與老現從闆進(jìn)行充分溝通并取得共識的。實際上，這(zhè)也是對(d爸的uì)老闆們進(jìn)行“向(xiàng)上管理”，老闆們受喝影限于專業，通常是需要高段位的HR來爲他們布局人力資源專業領域的外視思維模型的。

有了人力資源戰略地圖，就(jiù)可以把地圖裡(lǐ)熱慢的關鍵操作數據化，形成(chéng)一個人力資源效能(néng)儀拍男表盤。這(zhè)樣(yàng舊購)一來，就(jiù)可以監控戰略地圖的落地情況，并對(duì)于局部土去失控的地方進(jìn)行定向(xiàng)幹預，确山做保産出。我把這(zhè)個工具叫(jiào)做HR工歌 Efficiency Dashbo拍城ard，簡稱HED。其實，HE場小D應該是HR的HEAD。

專業裡(lǐ)的殺招

在人力資源效能(néng)儀表師木盤裡(lǐ)，有若幹的指标，這(zhè)些指标能(néng)輕易洞不弟穿企業的病竈，應該是HR們的殺月長招。這(zhè)裡(lǐ)，我挑選我飛幾個例子來談談：

1.扁平化指數

大量企業做組織結構的調整都(dōu)秒理比較随意，似乎往哪個方向(xiàng)上走都(dōu玩和)有道(dào)理，但運作一段時(shí)間卻發(fā)現組織結的腦構裡(lǐ)有大量冗餘。于是，去嗎我用管理幅寬和管理層級造出了一個“扁平化指數”。從我們你樹目前研究的樣(yàng)本來看，扁平化指數男城如果低于1，說(shuō)明企外外業層級偏多，幅寬偏小，從構架上算綠看，有大企業病的風險。

這(zhè)個數據運用到企業裡(lǐ)特别有穿透力。穆勝事(shì)務所在爲司美某企業提供咨詢服務時(shí)，被(bèi)其高管告知企業在構架裡(lǐ)沒(內術méi)有充分配置管理人員，導緻現有管理人亮哥員負荷過(guò)重。

但診斷後(hòu)卻發(fā)現其扁平化指數隻有0.4通為7，綜合管理幅寬爲2.82，即1個領導管理不到3個的直接下級。開外這(zhè)顯然不是管理人員配置不足的問題，而是組織協同不足形成(chéng女那)的内耗問題。

2.能(néng)崗适配率

這(zhè)個指标解決能(néng)人有沒(m船章éi)有被(bèi)配置到合理職級的問題。大量企業行要能(néng)人升不上去，隻能(nén資照g)負氣出走，這(zhè)不僅浪費了人才的成(chéng)本和才華，浪費了公司風少的發(fā)展機會(huì)，還(hái)造成明慢(chéng)了腐朽的組織文化，跳窗顯然是企業不應該容忍的。

但企業在這(zhè)個方面(miàn)做得究竟如白街何，沒(méi)人說(shuō)得清楚。于是，我將(jiāng)員工快近的能(néng)力水平和獲得的激勵水平都(dōu)變成(chéng事員)了數據，并放入一個二維矩陣中，再建立了兩(liǎng)條能(néng)崗化樹匹配的紅線，夾住的部分就(jiù)是“能(néng)崗适輛金配區”

穆勝事(shì)務所經(jīng)過(gu放商ò)對(duì)20家企業樣(yàng)本的研究發(fā)現，男店能(néng)崗适配率優秀的企業多數爲非國(guó)睡女企，基本是TMT企業；而能(néng)崗适配通光率較差的企業多數爲國(guó)有企業。這(zhè)身相個研究結果背後(hòu)的意義不言自明。

3.員工穩定指數

大量企業都(dōu)很關心自己核心員工的穩定性問題，但他們書土往往在這(zhè)類員工提出離職時(shí)放美才發(fā)現一切已經(jīng)無可挽回。

馬雲說(shuō)，員工離職通常是兩(liǎng)個原因，要麼(me)錢沒(雪我méi)個夠，要麼(me)是心委屈了。但你如果用這(對歌zhè)兩(liǎng)個方面(miàn)去探測員工，一定得不到真相。多爸分少員工信誓旦旦之後(hòu)卻無情離開(kāi)？

所以，我建議觀測兩(liǎng煙美)個方面(miàn)的數據。一是員工離職可能(néng)樹睡帶來的損益。例如，員工如果在短期内有晉級、提薪時北、獲得股權激勵、獲得績效認可等，原則上，他們是不太可能(néng)離職的，他化火們正得到組織的認可，離開(kāi日錢)有沉沒(méi)成(chéng)本。

二是員工實際的離職預警行爲。例如，不參加集報愛體活動、頻繁請假、加班量驟減等，都(dōu)可能(néng)是對(duì物近)企業“不再上心”的表現。

我們用這(zhè)兩(liǎng吧朋)類數據形成(chéng)一個員工穩定性指數，就(ji大器ù)可以排查出離職可能(néng)性較高的人員。在此基礎上很議，定向(xiàng)進(jìn)行溝通，相信一定會(huì)有挽留的效果。不著說(shuō)白了，人家提離職之前還(hái)可以溝通，真要提了，挽留城筆的可能(néng)性就(jiù)大大降低了。

另外，我們還(hái)可以基于兩(liǎng)類數大下據建立一個二維矩陣，就(jiù)可以明确核心崗位上的相長人員保留策略。

當下，HR們當前遇到的挑戰的确是巨大的，但機會(huì)更大。面(mi林湖àn)對(duì)未來的不确定性，HR們手持人力資源戰略地圖、人力資源呢家效能(néng)儀表盤、人力資源指标算法……去重塑這(zhè)個行業民來的尊嚴，也爲自己赢得無限的發(fā)展空間為樹，不香嗎？