談及績效管理，估計大多數企業都(d湖土ōu)是五味雜陳！近年來，績效管理的理念和評估方法不斷創新，通門但是在實踐中也發(fā)現了許多問題，諸城秒如短期導向(xiàng)、削弱團隊協作、降低工作内在動機，削弱激情等。197物坐0年，勒文森（Levinson）在《哈佛商道就業評論》上發(fā)表批判性文章，認爲“越把重點放在測量北年和定量化上，工作中那些複雜而無法測量的成(chén場銀g)分就(jiù)越容易被(bèi)犧牲掉。績效質量常常雜懂由于定量化而被(bèi)丢失。”這(zhè)金影些問題現在看來依然是績效管理實踐中的頑疾。然而，績音問效管理仍然是企業的剛需，我們需要抓住高績效管理實踐的關鍵要素，順應績效管理朋冷體系變革的需求。

實現高績效的關鍵因素

一方面(miàn)，有些企業并沒(méi)有真正意義上的績效管理系統，但同家少樣(yàng)有著(zhe)不俗的績效。另一方面(miàn)，盡管企業經小微(jīng)營績效有高低差别，但實踐中出現的問題卻相當一緻民金，如考核指标不科學(xué)、評估者當老城道好(hǎo)人、績效反饋形式化、考核結果與薪酬他裡挂鈎比例不科學(xué)等。那麼(m下弟e)，到底有哪些關鍵要素決定著(zh山路e)績效管理系統的效能(néng)呢？筆者研究了許多不同行業去她的企業後(hòu)，得出結論：關鍵要素是保持戰略、績效和激勵日風之間的一緻性（alignment）、激發(fā)員工的工作動機和進(j為資ìn)行有效的績效追蹤。

1.保持戰略、績效和激勵之間的一緻性

許多持續優秀的跨國(guó)企業不約而同地強調一個關鍵詞：個紅alignment。筆者認爲它至少包括三層意思：一緻性、鏈接和協同。al老可ignment譯爲“一緻性”可能(nén機美g)更加容易理解，如果用更加符錢近合中文語境的“利出一孔”來描述“保持戰略、績效和國公激勵之間的一緻性”，我們馬上就(j路友iù)能(néng)明白它的重要性和力量。如果能(néng)夠做離票到這(zhè)一點，或者朝這(zhè)個方向輛玩(xiàng)努力，績效管理系統就(jiù在下)有了成(chéng)功的根基。然而在實踐中，許多企業的戰略、個體績年公效和激勵導向(xiàng)卻可能(néng開錢)存在分歧甚至是沖突，三者之間的一緻性模糊，甚至是缺失水輛。在此情形下，即使績效管理的流程、方法和技能(néng)非花路常精良，也無法有效地提升企業績效。

2.激發(fā)員工工作動機

說(shuō)到底，管理者是要靠“人”來達成(ché店美ng)組織期望的績效結果的。因此，如何激公城發(fā)員工的工作動機就(jiù)是績效管理的核心問題。現實中企業管理劇黃者往往過(guò)度依賴基于績效的報酬來刺厭術激員工的工作動機，然而，有能(néng)白我力的領導者能(néng)夠激發(fā)員農來工的内驅力。員工的自我驅動和自我激勵同樣(yàng)是山頻工作動機的重要源泉，隻要能(néng)夠還購系統有效地激發(fā)員工展現組織期望的态度和行爲并取得相應的工作成(現動chéng)果就(jiù)可以。一些優秀的企業，績下門效評估實際上是在走形式，績效薪酬的實際浮動比例也很低，但是他們依靠管理輛雜者的領導能(néng)力同樣(yàng)取得了不俗的績效。

3.進(jìn)行有效的績效追蹤

績效追蹤系統對(duì)績效産生的價值至少包括三方面鐘這(miàn)：第一，持續、有效地向(xiàng)員工傳業視遞績效壓力；第二，有效監督績效進(jì國民n)展，創造在工作重點、績效目标、鐵習工作流程和資源等方面(miàn)糾偏的機會(huì)；第月數三，它是管理者和員工績效溝通的過(g影制uò)程，能(néng)夠幫助員工成(c小習héng)長(cháng)，促進(還日jìn)企業績效提升。有些企業已經(jīng)實現了通過(遠器guò)實時(shí)更新的“績效儀表盤”進(jì新錢n)行績效追蹤。但績效追蹤也并不拘泥于一種(zhǒng)選文外擇，原始手工台賬、早晚會(huì)制度、績效競賽和目标看闆管理等都(dōu)是哥校有效的績效追蹤手段。此外，一些企業在實踐中削弱或影什忽視了績效管理流程中“追過(gu土你ò)程”的觀察與輔導環節，把績效管理系統矮家秒化爲一套“收租子”的體系，即管理者給員工定完目标後(hòu)，就(jiù)等著說視(zhe)到績效周期末來檢查效果。這(zhè)在極大程度上削弱了績效追蹤的山花功能(néng)，降低了績效管理系統的有效性。

績效管理實踐的變革方向(xiàng)

近年來，越來越多的企業管理者意識到以KPI爲代表的績效管理帶來了諸關書如短期行爲導向(xiàng)、團隊協作和挑姐從戰精神缺失等負面(miàn)效應錯還。而以VUCA(即易變性、不确定性、複雜性、模糊性)爲典型雜木特征的外部環境，使企業績效管理場媽實踐的背景發(fā)生了重大變革，許多企業戰醫很略不再具有相對(duì)穩定的匠雪特征，商業模式叠代頻率大幅增加，部分企業甚至很難确定一個長(cháng)期戰還店略目标。在這(zhè)樣(yàn道理g)的背景下，企業績效管理實踐領域出現了兩(liǎng)個重要的變革月門探索方向(xiàng)：一是簡化績效管理流程，聚焦真正産生價值的環節花站；二是從考核回歸績效，淡化績效評級及其與獎懲的挂慢下鈎，強化管理者和員工之間非正式的績效溝通和反饋。

1.簡化變革績效管理的流程，聚焦真正産生價值的流程因素

過(guò)往的績效管理系統在專業化、精細化的方向(xiàng)上校睡已經(jīng)走得很遠了，這(zh門得è)套體系已經(jīng)變得太“重”信腦，需要投入的人員和時(shí)公照間越來越多，對(duì)于管理者的技能(néng)要求也越來越高，件花以至于這(zhè)套體系在實踐中或是被(bèi)忽視，或是認認真真走形式話飛。在VUCA時(shí)代，對呢校(duì)于企業的市場響應速度和彈性的要求，這(zhè)套過(guò視通)重的績效管理體系再也無法硬撐下去。在市場的摸爬滾打中，越來越多的企業物哥意識到，績效管理實踐大可不必抱著(zhe)經(j錢近īng)典教條和嚴格的理論邏輯不放，有效比有序更加睡短重要，必須嚴肅考慮簡化或去除那些非必要、白風低價值、高成(chéng)本的流程環節。在這(中如zhè)個變革方向(xiàng)上，有不少企業首先宣稱減少或者放棄最令人黃但頭疼的績效評分程序。但這(zhè)樣(yàng)做美暗是否真正有助于價值創造，仍值得光銀懷疑。

企業執行官委員會(huì)（即Corpo技湖rateExecutivesBoard，筆很簡稱CEB）在2016年開(kāi)展的一項研究表明，在較少進(jìn)行評估讀紙的企業中，員工的敬業度和公平感都(dōu)更鐵雨低。簡化流程的變革應該關注真正重要的問題“企業期望的關鍵績效産出是什麼喝對(me)？”和“如何賦能(néng)員工使其能(néng)夠拍下産出這(zhè)些績效？”高效組織研究中心（Center計答forEffectiveOrganizations，簡稱間人CEO）的研究結果表明，保持戰略一緻工體性、激勵和發(fā)展員工以及激勵頂尖人才這(房聽zhè)三種(zhǒng)策略的組合對(duì)于績效的影響最大。

2.聚焦真正驅動績效的管理行爲

過(guò)往的績效管理實踐主要依賴于績效目标制定、評估和績效時下激勵環節。而實踐和研究發(fā)現，這(zhè)種(zhǒng)績效管理過(g黃銀uò)程傳遞的是強烈的控制和獎懲信号，客觀上形成(chéng)了員工與管呢做理者之間的對(duì)立角色，員工心理大多處于防禦狀态，在實踐中，績效管理的負鐵很面(miàn)效應大都(dōu)與購刀此有密切關系。因而，我們需要將(ji理大āng)績效管理關注的焦點從考核轉向(xiàng)績效，風線關注在此過(guò)程中推動績效提升的關鍵因素到底遠計是什麼(me)。大量的研究和實他照踐已經(jīng)充分證明，管理人員的器開行爲以及管理者和員工之間的良性光拿夥伴關系是員工敬業度和高績效至關重要的杠杆。因而，近些年來，績效管理實請頻踐變革的重要方向(xiàng)是淡化績效管理與獎懲的挂鈎弟村，轉向(xiàng)提升管理者的績效管理理念和視站技能(néng)，通過(guò)持續、頻繁的非正式績效溝通和反饋唱務，塑造管理者和員工之間的良性夥伴關系。在此過(guò)程中，管理者被(bèi體什)要求更加清晰地傳遞對(duì)員工的績效期望，提供及時(shí)的非正式業歌績效反饋，并緻力于幫助員工發(fā)展，提升其在工作中成(chéng)功的和愛概率。典型的例子是通用電氣近年來的績效管理務外實踐變革就(jiù)特别強調弱化績效評分，轉而借助新技術草山手段，設計了一款名爲PD@GE的家志APP，用于支持管理者和員工之間的頻繁、實時(s車妹hí)的非正式績效溝通和反饋。

當然，在績效管理變革實踐的兩(liǎng)個是農方面(miàn)還(hái)有許多問題需要解決。例如，哪些績黃吧效管理流程環節真正有助于價值創造？是存在女業普遍适用性，還(hái)是隻能(néng)在特定市場和企業情境下産也拍生效果？不論如何，如果企業能(n作機éng)夠保持戰略、績效和激勵之間的一緻性，體對激發(fā)員工的工作動機并進(j子木ìn)行有效的績效追蹤，那麼(me)，績效管理實踐的效能笑學(néng)就(jiù)有了基本面(miàn)。