陳春花、馬彬   春暖花開(kāi)線頻

導讀：充分發(fā)揮知識型員工的價值，要通過(guò)頻從培養知識型員工的成(chéng)就(jiù)感、穩能對定感和歸屬感，讓他們從“我爲企業工作”轉變爲“我要爲企業飛電工作”。

21世紀，知識型員工的範疇不斷擴大，在企業中所占的比重南電越來越大，并發(fā)揮著(zhe)日益重要的作讀你用。因此，培養知識型員工的忠誠度，增強一唱自我管理意識是提高企業績效的有效途徑。

在2月10日發(fā)布的《陳春花：提升知識影服型員工的價值》一文中，講述了知識型員工的特點與價到關值。在本文中將(jiāng)圍繞提升開歌知識型員工的情感管理模型展開(kāi)，論述如何提高知識型員工的忠誠校麗度。

知識型員工的價值公式爲：知識型員工價值=稀雪用缺性×忠誠度。根據該價值公式，在假設稀要放缺性一定的情況下，將(jiāng)其忠我白誠的培養分爲三個方面(miàn)：成(ché相動ng)就(jiù)感、穩定感和歸屬感，建立提升員工價值的情感管理模型章笑。

01成(chéng)就(jiù)感

相較普通員工，知識型員工對(duì)獲得成(chén坐快g)功有更強烈的追求，更多追求的是個人成(一如chéng)就(jiù)感而非獎賞。

這(zhè)種(zhǒng)成(chéng)就(jiù)們黃感分爲絕對(duì)和相對(duì)兩(liǎng)種(zhǒn船資g)。

1.絕對(duì)成(chéng)就(jiù)感——适度放權窗關，給予自主權

一般情況下，知識型員工對(duì)工作成很鐵(chéng)果中凝結的個人貢獻司工體驗感越強烈，成(chéng)就(jiù)感就(jiù)越強烈。睡房

在實際工作成(chéng)果一定的情況下，個人貢獻的份額取美銀決于以下因素：工作團隊的大小、個人在團隊中的地位、工作中自主性的廠微大小。

個人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，笑草個人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成(chéng銀國)就(jiù)感越強烈；自主權越大，成(chéng)靜劇就(jiù)體驗越大，領導幹涉過(呢司guò)多，隻能(néng)降低員工的工作成(chéng)就(jiù)感。

适度地放權，讓員工在一定範圍享有充分的自離窗主權，可以極大地激發(fā)員農吧工追求成(chéng)功的欲望，從而提高企業績效。

2.相對(duì)成(chéng)就(jiù)感——創造公請機平競争環境，提供比較機會(huì)

知識型員工不僅對(duì)自己貢獻的絕對(duì)量有心飛冷理體驗，而且會(huì)與别人橫作山向(xiàng)比較。當通過(黑件guò)比較認爲自己的貢獻大于别人歌頻時(shí)，會(huì)産生一種(zhǒng)優越感，或稱爲優勢體驗。

優勢體驗可以來源于自己，即隻要自己認爲比别人那朋好(hǎo)，就(jiù)能(néng)産金去生優勢體驗；也可以來源于周圍人的評價，她如即在旁觀者的眼中我比其他人優秀。優勢體驗越強烈，看自人們的成(chéng)就(jiù)感就(jiù)越強。

因此，企業應當爲知識型員工創造公平我兵的競争環境，提供更多的比較的機會(huì)，這(zhè)樣(視低yàng)工作績效突出的員工産生優勢體驗的機會(huì一船)也越多，成(chéng)就(jiù)感就(新區jiù)越大，心理需要得到極大滿足的時(shí)候自然會(h務銀uì)提高對(duì)企業的忠誠度。

02穩定感

讓員工感受到穩定和安全，對(duì)企業的發(fā)展來說(shuō)至熱業關重要。企業如果時(shí)常讓員工感受到失業的威脅或者沒(méi)有前途的畫不絕望，在市場激烈的競争中隻能(néng)一敗塗地。

尤其是稀缺性的知識型員工，他們是企業的無形資産，窗坐讓他們獲得穩定感才能(néng)提高他們對(duì)企門一業的忠誠度，從而形成(chéng)強大的人才隊伍支持草中企業長(cháng)遠發(fā)展。

通常企業要做到以下兩(liǎng)點：

1.明确職業發(fā)展目标

企業要充分了解知識型員工的個人需求和職業發(fā)展意願，爲其提供明鐘喝确的職業發(fā)展目标，給員工創造個體的發(fā)展空間，給員工更大的責吃多任，讓員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前些玩途，以更大的動力爲企業貢獻力量。

組織必須找到一方面(miàn)謝站能(néng)夠最大限度激發(fā)員工的自我實現願望，海明一方面(miàn)又能(néng)夠使被弟近(bèi)激發(fā)起(qǐ)來的、自我實現願望通請強烈的員工緊跟組織，與組織共同發(fā)展請電的兩(liǎng)全其美之策。可高

在實踐中，一種(zhǒng)有效的手段就(jiù)是職業發(fā)展管理下商，即將(jiāng)知識型員工的個人職業廠時生涯管理與組織職業生涯管理緊密結合起(qǐ)來，并提供以職業發(fā)展爲導向科用(xiàng)的培訓，從而通過(guò)個人職業生涯的相音實現來達到組織的目标。

2.明确達到目标的途徑

實現職業發(fā)展的終極目标屬于自我實現媽大的需求，它是知識型員工最高層次的需求，企業要想提高知識型員工的忠誠度就去兵(jiù)必須幫助他們明确達到目标的途徑，提供實車海現目标的機會(huì)。

在知識型員工當中，一部分人希望晉升爲管理者，另一部分人想在專業能(n低內éng)力上獲得更大的提升。因此，企業應當針對關說(duì)不同價值觀員工的職業發船現(fā)展需求安排不同的活動或培訓作爲實現最終目标的途徑。樹紙

03歸屬感

員工歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對(duì)企業産生了認同感、公西化平感、價值感、工作使命感，這(zhè)些感覺最終内化爲員工醫商的歸屬感。

歸屬感的形成(chéng)是一個漸進(jìn)、複雜的過(gu門照ò)程，一般來說(shuō)，薪酬福利和企業形象對(d厭湖uì)歸屬感的形成(chéng)有明顯作用。

1.薪酬與福利

付出就(jiù)一定要有回報，從成(chéng)本收益的角金人度來看，知識型員工期望憑借專業技能(néng)擁有比普通員工更高的生存條件你習、生活質量以及更加穩定的發(fā)展前途。

經(jīng)濟報酬也是衡量知識得姐型員工價值大小和成(chéng)就(jiù)高低的重要尺度之一，它标志著高女(zhe)一個人在企業或社會(huì)上的大購地位。

蓬勃發(fā)展并百年不衰的企業，能(n又有éng)夠吸引人才、保留人才的根本原因就(jiù)在于它們畫森能(néng)夠提供在同地區甚至是同行業都林知(dōu)具有競争力的薪資報酬和豐厚福利。

由此可見，薪酬福利不是唯一留住人才的籌碼，飛北但是沒(méi)有優厚的薪酬福利很難一知高直擁有最優秀的人力資源。

2.企業形象

良好(hǎo)的企業形象是一筆巨大的“無形财富”。企業良好訊區(hǎo)的社會(huì)口碑會(huì)使員工産生強烈的現是自豪感、榮譽感和歸屬感，真正實現“我房錯和企業合二爲一”。

企業形象的塑造不僅是靠大衆媒介的宣傳，更重要的是全體員工的問商共同參與，員工就(jiù)像是企業形象的天然代言人。

當員工有了這(zhè)樣(yàng)的意識之照從後(hòu)，就(jiù)會(huì)自覺地産生共同的行爲取去拍向(xiàng)和價值觀念，形成(chéng)和諧、共享、信任的文化氛圍我訊，實現員工自身價值，增強員工對(duì)企業的去很認同感，進(jìn)一步強化員工歸屬感。微錯

04結論

知識型員工爲企業創造的财富是無法衡量的。因此，充分發(fā)揮知識型員愛女工的價值，就(jiù)要采取有效措施讓他們從“我爲企業工作”轉變爲“我要爲企樹可業工作”。

但是由于知識型員工本身的特點，傳統的剛性管理顯然無法做到，由此地國可見，通過(guò)培養知識型員工的成(chéng)地南就(jiù)感、穩定感和歸屬感提高員工忠誠度，最終實現提升員工價值的情感管理模草服型的構建有著(zhe)重要的現實意開妹義。（本文完）

（原載：《科技管理研究》，2011年第三期錢身；合作者：馬彬）