“一流人才雇用一流人才，二流人才雇用三流老男人才。”這(zhè)句話的後(hò理懂u)半部分能(néng)讓管理者驚出一身冷汗。不希望新人看謝上起(qǐ)來比自己更聰明，是招聘者中存在的一種(zhǒng)十分普遍的潛秒短在心态，從人性角度出發(fā)不難理解，并且全部都(dōu)招一流白男人才也根本不現實。但如果對(duì)此不聞不問，一和男家公司會(huì)在不自覺中墜入下滑通道(dào)厭著，直至無法挽回。那麼(me)，該如何避免陷入可怕的“妹低平庸陷阱”？

史蒂夫·喬布斯曾說(shuō)過(guò)這(計姐zhè)樣(yàng)一句話：一支由A+級水準的成(ché書又ng)員組成(chéng)的小型團隊可以勝過(gu事明ò)一支由B級、C級水準的成(chéng)員組電鐵成(chéng)的龐大隊伍，A+級水平城船的人喜歡與跟自己同樣(yàng)優秀的化高人一起(qǐ)工作，如果你幹的活兒不夠好(hǎo店話)，他們會(huì)覺得難以容忍。

先舉個例子，A公司需要新招一名銷老哥售總監。通過(guò)了一定的流程之後(h少校òu)，兩(liǎng)名候選人留了下來。考慮到公司野心勃勃的擴張計劃，大慢好部分面(miàn)試官都(dōu科對)認爲Alex是更合适的人選。可出乎所有行唱人意料的是，負責招聘的副總裁選擇了過(guò)往業績表現明志公顯較弱的Zane。

社會(huì)科學(xué)家同時(shí)也是幽默大下姐師利奧·羅斯頓（Leo Rosten）說(shuō)過(gu醫離ò)這(zhè)樣(yàng)一句話：“一流人才雇用一流南爸人才；二流人才雇用三流人才。”

爲了便于讨論，我們假設A類員工代表公司的頂尖優秀員工；B類員工厭作代表普通員工；C類員工是拖團隊後(hòu)腿的一些員工。

在現實中，确實有許多B類員工沒(méi)能(nén可這g)招入最優秀的人才，最普遍的原因是他們自身的不安全感。在某種(zhǒ站湖ng)程度上，他們都(dōu)害怕自己被年北(bèi)超越甚至被(bèi)替代。他們對(duì)自身的服間競争力越不自信，他們就(jiù)越容易感受到威黃國脅。

他們很有可能(néng)深受“七宗罪海藍”之一——嫉妒的折磨，這(zhè)是許多報複性行爲背後(hòu)的常現技見行爲模式。嫉妒有時(shí)候是一種(zhǒng筆街)積極的推動力量，但更常見的情況是，不滿足或不如人的感覺會(hu多畫ì)引發(fā)憤恨和不快，反過(guò)來會(huì)導緻其有意或無意地笑站傷害被(bèi)嫉妒的對(duì)象，以洩私憤。

對(duì)自欺欺人的安全感say no！

心中有不安全感或者說(shuō)比較“玻璃分輛心”的管理者常常在招人時(shí)面(miàn)臨兩(liǎng)難：是招歌筆一個比自己優秀的人，還(hái)懂資是招一個稍差一些、相形之下能(néng)讓章兒自己顯得更出色的人呢？

一個爲他們辯護的理由是，那些B類員工隻是未動很能(néng)識别出更優秀的人才，或者他們也許是（沒(méi)有理由下從地）懷疑那些最優秀的候選人無法忠于組織；還(hái)有說物市(shuō)法是，一些優秀候選人表現得十分自大，用不恰當的方式觸怒校遠了B類員工。

無論理由是什麼(me)，一些缺乏良好(hǎo)判得門斷力的管理者們往往對(duì)現狀聽之任之，而不管這(z個民hè)樣(yàng)會(huì)對(duì)整個組織帶來怎樣(yàng)長長的損害。

但正如“廣告之父”大衛·麥肯茲·奧格威所睡樹說(shuō)：“如果你總是雇用那些比你個頭矮的人，你的公司就(ji媽村ù)會(huì)變成(chéng)一家器是侏儒公司；相反，如果你總是雇用那些比校頻你個頭大的人，你的公司就(jiù)會(huì)變成(chéng)一家巨人公司。白議”

就(jiù)像在上述A公司出現的情況時什一樣(yàng)，沒(méi)過(guò)多久，Zane就(jiù)被(b這時èi)發(fā)現無法勝任。因爲對(duì)新的推廣手段所知有限，他近樂無法應對(duì)競争挑戰。盡管負責招樹你聘的副總裁試圖把他招來的這(zhè)名員工的欠佳表現亮唱歸咎于外部因素，但他自己的聲譽也受到了影響。諷刺謝草的是，如果他當初有勇氣雇用比自己優秀的人才，他自己的工作拍得地位也會(huì)更加穩固。

最終，因爲公司的市場地位一路下算學滑，CEO無奈之下介入，炒掉了那名副總裁以及都唱他的“門生”。根據這(zhè)次事(shì)件，CEO明白了，用錯人是摧毀一車答家公司的最“有效”的方式。從此，他將(jiāng)人才管錢費理列爲了公司優先關注的事(shì)項。

隻用優秀的A類員工？不可能(néng)

另一方面(miàn)，許多A類員工能(néng)意識到，雇用優秀學對人才且與其共事(shì)能(néng)帶來各種(zhǒng)好(hǎo妹火)處。事(shì)實上，對(duì)自什了己職業生涯的關心也是激勵他們爲其他優秀人才打開(kāi)大門的原因筆歌。他們知道(dào)，一家由優秀人才組服問成(chéng)的組織能(né農家ng)給他們自身的成(chéng)作是長(cháng)提供空間。

當然，沒(méi)有一家公司隻有A類員工的存在。鍾型曲線（下圖）告和們訴我們，在大多數組織裡(lǐ)，基本勝任的B類員工是大多數。而且要說(s火近huō)明的一點是，并非所有的B類員工都(高制dōu)缺乏安全感，都(dōu)會(huì)做出糟糕的雇用決策相錢。

而且，擁有太多野心勃勃的A類員音機工也可能(néng)帶來弱肉強食的達爾文主義式的組織文化。最理想的狀況是，在校唱進(jìn)取的A類員工與穩固的B類員工之間取得一種(zhǒn很朋g)平衡。

還(hái)有一點很重要，要意識好要到所謂的A類、B類和C類員工都(dōu)不是絕對(duì)的。每道雜家公司都(dōu)要應對(duì)這(zhè)樣(yàng)一種(很是zhǒng)挑戰：創造一種(zhǒng劇票)人人都(dōu)能(néng)達說間到最理想狀态的環境。如果有合适的學(xué)習機會(huì)，每個人都(dōu路影)可以實現相當大的轉變。

而且，某些員工被(bèi)列爲B類，也許隻是因爲他們不像A類員工說了那樣(yàng)引人注目；或是因爲他們不加掩飾地表達了他們希望達到工員務作與生活平衡的意願。

再者，一些B類或C類員工僅僅是因爲選錯了崗位或公司才顯得沒(méi)海得那麼(me)優秀，如果換一個崗位畫樹或公司，他們可能(néng)會(huì)大放商農異彩。

與一直向(xiàng)下的毀滅暗流抗争

但問題仍然存在：如果一個組織的大多數管理者都(dōu)是B類員工，其中多數人師化也許不能(néng)從感情上做好(hǎo)招村東募更優秀員工的準備，那麼(me)一個組織要站裡如何避免踏入緩慢加速的下行通道生問(dào)？

出現這(zhè)種(zhǒng)情況的概率是很高妹城的。一旦一家組織裡(lǐ)的平庸員工變得過(guò)多，氛圍勢必變資內差。随著(zhe)專業性和生産力的下滑，最優秀的人才會(huì)感到被(bèi這女)邊緣化，随後(hòu)選擇離開(kāi)。當單位産出下滑、警鈴大作時(shí司做)，再想止住向(xiàng)下的趨勢往往已經(jīng)爲時(shí)晚通年矣。

避免跌入“平庸陷阱”（mediocr畫店ity trap）的做法也許在于，對(duì)包括招聘決策女藍在内的一些無意識的心理動态給予高度關注。

我們可以將(jiāng)之與相親如如做類比，招聘與相親确實有許多共同之處，這(zhè)兩(liǎng)明子類行爲都(dōu)涉及十分複雜且極易犯錯的決策過(guò)程。電森無論招聘還(hái)是相親，認識到無意識偏見的存在都(機見dōu)能(néng)讓我們表現得更好山門(hǎo)。基于直覺選擇候選人是絕對(duì)不白音夠的，要想識别并雇用正确的人，要做的功課非常多。

對(duì)此，我們有一些建議：

1. 在組織内開(kāi)展關于（無意識）偏見以森通及如何將(jiāng)其負面(m離服iàn)影響降至最低的相關讨論；

2. 保證面(miàn)試組成(chéng)員的多說民元性，包括年齡、種(zhǒng)族、性别、經(jīng)驗以及教好服育經(jīng)曆等各個方面(miàn)。如果所有的成(chéng)店事員都(dōu)能(néng)夠真實地表達他們的意見，這(zh好內è)會(huì)是一種(zhǒ高音ng)能(néng)夠有效減少偏見、避免群體思維的方法；

3. 精心描述工作要求，清晰地界定崗位所需的技能(né厭可ng)、素質以及經(jīng)驗；

4. 制定一個基本标準化的招聘規則，它可以對(duì)非結構化的面(mià舊書n)試進(jìn)行補充，其中需要包括對(duì)候選人文化匹配度進(j票兵ìn)行評估；

5. 能(néng)力不足的候選人往往需要很長(家音cháng)時(shí)間才能(néng)達到要畫工作要求，在更差的情況中還(hái)可能(我路néng)會(huì)造成(chéng)破壞性影響，與其倉促地接受一個能(飛車néng)力不足的候選人，不如推遲做出招聘決定。如果一時(shí)無法達如慢成(chéng)共識，繼續尋找才是更明和物智的選擇。

曾擔任福特汽車總裁、克萊斯勒汽車總裁的李·艾柯卡（L黃我ee Iacocca）曾如此說(shuō)：“我雇用那公船些比我聰明的人，然後(hòu)我爲他們讓路。”

所有身負招聘職責的人都(dōu)應當記住這(zhè)條準低工則，盡管制服内心不安全感和嫉妒的魔鬼絕非易事(shì)，但這(zhè)是唯一正劇舞确的道(dào)路。

作者：曼弗雷德·凱茨·德弗裡(lǐ)斯（Manfred F. R森些. Kets de Vries），歐洲工她來商管理學(xué)院（INSEAD）領導力發(fā)展與組織變革教授服林

來源：參加 CANPLUS

（ID：canjiaxueyu機鄉an2018）

編輯：陳桐

排版：石庚炜