將(jiāng)近年關，很多公司老闆會(h件暗uì)要求人力資源部對(duì)公司的人力資源進(jìn)書房行盤點。

那麼(me)，我們在完成(chéng)這(zhè)項任務之前必章飛須搞清楚三個問題：

1、爲什麼(me)要做人才盤點？2、人才盤身人點包括哪些内容？3、如何去做人才盤點？

首先，認識一下盤點：是指定期或臨時(shí)對(duì)庫存商品對爸的實際數量與質量進(jìn)行清查、清看唱點的作業，即一方面(miàn)爲了掌握請跳貨物的流動情況，對(duì)倉庫現有物品的實際數量與保管賬上記水關錄的數量相核對(duì)，以便準确地掌握庫存學化數量；另一方面(miàn)還(hái)要掌握盤點對(duì)象的質量情況，說窗能(néng)用的要用起(qǐ)，該報廢的要報廢，需修補的要修補。

再次，厘清盤點的目的：一來可以控制存貨，以指導日常經(jīng)營業務；二來作跳能(néng)夠及時(shí)掌握損益情況要黑，以便真實地把握經(jīng)營空森績效，并盡早采取防漏措施。

所以人才盤點的目的也很明确了：結合過(guò)去與現在的人力資源狀況近湖，分析與控制公司未來的人力資源數量，提升未來的人力資源質量。路司

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什麼(me)是人力資源數量？

人力資源數量盤點時(shí)的内容可包括綠身：

1、總人數及各部門與各職群（即職位族）人黃但數增長(cháng)趨勢；

2、相對(duì)于銷售與利潤的拿內增長(cháng)趨勢下的人均銷售與人均利潤變但靜化趨勢；

3、各職能(néng)（指非業務類）類職群服務比例的趨農市勢與業務類職群人均産出的趨勢；

4、整體流失率與各部門及各職群的流失率分析。

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四類人力資源數量盤點的方法及分析

1、總人數及各部門與各職群人數增長(cháng)趨勢，將(術光jiāng)公司曆年總人口數量變化趨勢列出來，并且細分到各部門或者各職群總，那麼(me)我們就(j自快iù)可以知道(dào)公司編制數量河懂增長(cháng)的速度，以及讀員是哪些部門、哪些職群在變化，不僅要關注變化的趨勢南短，而且還(hái)要知道(dào)是哪裡(lǐ)變了。

2、相對(duì)于銷售與利潤的增長(cháng)趨勢下的書醫人均銷售與人均利潤變化趨勢。單純看人口數量的變化趨勢并不能(néng)反映組織成(c一志héng)長(cháng)或者衰退，比如說(shuō)因爲組織效率下降，導也數緻人員增加時(shí)帶來的人口數量增多雪些并不意味著(zhe)我們組織在成(chéng)長(cháng)。所以，必須雨西關注人均銷售與人均利潤的變化趨勢，以此來判斷公司效率、效益的變化趨勢報志。

3、各職能(néng)（指非業務類）類職群服務比例的變化趨勢校道與業務類職群人均銷售及人利潤的變化趨勢。當我們通過(guò)步驟2中變化趨勢發(fā)現公司的人均效率或者人看數均利潤在降低，我們不一定就(ji路吃ù)可以得出公司業務部門績效不科樂佳的結論。因爲當公司整體人均銷售或人均利潤變化，很可能(néng)是因我化爲業務類職群進(jìn)步或者退後(hòu)引起(qǐ)的，也可能(子小néng)是因爲職能(néng)類職群服務效率的提升或者退後(hò紅市u)引起(qǐ)的。

4、整體流失率與各部門及各職群的流失率分析。人員的流失率是一個風險指标，如果流失過(guò)快則會(huì)嚴重影響到公司綠廠的給客戶提供的産品或服務的質量、數量、成(chéng)本、交期。所以我們盤點可水公司曆年來整體人員的流失率變化趨勢，可以知道(dà票那o)我們人力資源管理各項管理政策的有山女效性，即人才選、育、用、留最終有沒(méi)有起(qǐ)到效果；光哥

同時(shí)將(jiāng)整體流失率細分到各部門或畫短者各職群，更容易幫我們找到具體是哪裡(lǐ)出現了變化趨勢山行。

比如說(shuō)，我們發(fā)現公司整體流失率比去年有所章懂改進(jìn)，但研發(fā)技術類人員的流失率卻比去報草年有所在增長(cháng)，那麼(me)我們就(jiù)可以通過(gu開道ò)去分析研發(fā)人員的離職原因，找到相應的人力資源管理的改進(j相自ìn)辦法，比如發(fā)現公司隻有研發(fā)人員的薪酬低于市場中位值，那現件麼(me)調整研發(fā)人員的薪酬福利就(jiù朋習)是一個很好(hǎo)的解決問題的辦法。

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什麼(me)是人力資源質量

公司人力資源的整體質量一定體現在整體人力資源的性價器歌比上，所以一定要去評估公司曆年來整體人力成(chéng)本費用率、人力成(ch資西éng)本投資回報率的變化趨勢。

同時(shí)，必須清楚地知道地光(dào)公司内部人力資源的結構，包括各部門習頻與各職群的學(xué)曆、司齡、年齡等結構。

最後(hòu)，還(hái)要盤點公司關鍵人才，特别是中高層管理者的質量：站雨能(néng)力和業績的評價結果分布。

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三類人力資源質量盤點的方法及分析

1、公司整體人力資源性價比：人力成(chéng)本費用率與投資回報率。

計算公式：人力成(chéng)本費用率=（輛問薪資費用+福利費用）/營業收入，該指标用來評價人力資本投入的産出多離效率；人力成(chéng)本投資回報率=（薪資費用+福利費用+稅前利潤）他山/（薪資費用+福利費用），該指标用來評價人力資本店了投入的産出效益，通過(guò)觀察公司曆年的這(z學就hè)兩(liǎng)個指标的變妹場化趨勢，可以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢。

2、公司整體人力資源、各部門與各職群可作的學(xué)曆、司齡、年齡等結村歌構（這(zhè)裡(lǐ)的結構主要是指對(duì)應外工的比例）分布。

比如我們發(fā)現公司連續幾年來本科學(xu低遠é)曆的人員比例在逐步提高，并且通過(guò)觀察各部門或者各職群曆年來學(x為雪ué)曆結構的變化趨勢，我們可以準确地知道(dào)哪個部門或者哪類職群嗎聽發(fā)生了變化。

3、公司關鍵人才特别是中高層管理人才能(néng)力與業績評價多話結果分布。

業績評價用績效考核，能(néng)力評價用素質模區舊型360度的定向(xiàng)公問關鍵事(shì)件訪談法。缺乏裡森專業的人力資源管理者的公司可以用簡單的360度素質模型問卷調查法朋文去簡單的評價，當然，如果有條件的公司也可以腦數用評價中心或者全面(miàn)的筆試題庫去測試關鍵人才的能(néng)力。術她

然後(hòu)根據能(néng)白紙力與業績評價的結果進(jìn)行如下的九宮圖分布：

九宮圖上不圖格子的關鍵人才對(duì)應不同的人力資源管理策略，從而快煙幫助我們有針對(duì)性地做還美好(hǎo)關鍵人才的選、育、用、留工作國雜，從而達到將(jiāng)合适的人放在合适的崗大們位上，用人所長(cháng)或者幫助别人發(fā)揮其所長(c那要háng)。