什麼(me)是組織洞察力？簡單說(shuō)來，就(jiù)是“看透組織”的能(né行不ng)力。

何謂“看透組織”？就(jiù)是在看待組織問題的時(shí)候，能(néng)看到“事(shì)件”背後(雨藍hòu)的“趨勢”，看到“趨勢”背後(hòu)的“結構”，進(jìn)技林而看到更深層次的“心智模式/基本假設”，甚至看穿組織中關鍵個人“在能潛意識的恐懼和願景”。

（參考：彼得·聖吉《第五項修煉》）

依靠基于“人際洞察力”的“情商”去從事(男樹shì)人力資源工作，在職業發(fā)展初期沒(méi)啥大問題子一；但是要站上更高的舞台（比如HRVP, CHO/CPO），還(hái)要有不說基于“組織洞察力”的“組商”。這(zhè)是因爲，站畫還在更高的舞台上，HR的工作對(duì)象不僅是“個體的人”紙動，更是由不同的個體、各種(zhǒng)流程/機制/系統所構成看都(chéng)的“組織”。

組織洞察力對(duì)于任何一個想要進(jìn)階的HR而言都(費文dōu)至關重要，那應該如何提升呢？

要提升組織洞察力，需從三個方面(miàn)著(zhe)手，時(s線要hí)間感、空間感、生命感缺一不可。子空

時(shí)間感

組織所處的發(fā)展階段不同，面(miàn)臨的挑戰不同，競争力的載拿業體也不同，這(zhè)就(jiù)是基于時(shí)間感的組織洞察。

我們可以粗略的把企業發(fā)展分舊做成(chéng)三個層次（有興趣可以閱讀公衆号文章《深度解析組織聽劇績效V模型，深入理解組織》、《“3F型”高管如何成(chéng)爲“三朝元站遠老”》）。

第一層次成(chéng)功的核心因素是勇氣、行動、運氣，适用于行業初期及了雨小公司（團夥）。這(zhè)個階段“團夥競争力”的載體主要就(jiù)是那區創始人兼CEO和3F型（Family/F科區riend/Fool，親戚/朋友/傻瓜）高管。窗黑

第二層次成(chéng)功有三種(zhǒng店謝)可能(néng)，或在“目标&戰略”上做得比較好(h光綠ǎo)，或在“能(néng)力&文化”上做得比較好(hǎ個視o)，或兩(liǎng)者都(dōu)還(hái)可以并且階段性相河綠互匹配。第二層次的成(chén妹劇g)功适用于行業發(fā)展中期、中等規模的公司。這(zhè)個階段組笑空織競争力的載體可能(néng)是一批能(néng)獨當一面(mi司會àn)的領軍人物，以及一些短小精悍的管子請理機制、業務流程。

第三層次成(chéng)功适用于大下行業充分競争期、大規模公司。這(zhè)個階段，組織競争力的載體在表面(哥畫miàn)上是“輩出的人才”及“鮮明的文化低白”，而這(zhè)些“輩出的人才”及“鮮明的文化”的背後(hòu)是話區“系統”。比如：力出一孔、穿透閉環的任務協同系兵議統；選育用留各環節相互咬合的人才管理系統；上下同欲、内外自洽的拿動文化管理系統。這(zhè)些“系統”幫助企業建她男立了競争對(duì)手難以複制的組織競争力。

有了時(shí)間感，一個HR就(jiù)能(néng)夠以動态變化物花的眼光看待組織問題。比如，從一個大廠/成去友(chéng)熟公司出來的HR就(j短還iù)不會(huì)對(duì)于一個初創公司缺乏請能嚴密的流程/機制/系統而大驚小怪，更不會(huì)自以爲專業和職業地麗木在這(zhè)個階段去引入過(guò)于嚴密的流程/機制/系統。

空間感

在做組織診斷的時(shí)候，我們經(jīng)常會(h東議uì)發(fā)現，問題不一定出現在顯化之處、表面(miàn)之處，聽河很可能(néng)隐藏在關聯之處。如果資見沒(méi)有空間感，我們很可能(né章唱ng)在診斷組織問題的時(shí)候，找不到真正的原因，從而不能(nén信她g)有效的解決組織問題，甚至在采取組織舉措的時(s科在hí)候，按下葫蘆又起(qǐ)瓢。

以一個典型的問題爲例：爲什麼(me)管理培訓生招來了總是留不住？如果動船從顯化的、表面(miàn)的地方找原因，很可能(néng)就(jiù)會(h子刀uì)歸咎于招聘環節，比如：簡曆沒(méi)有把好(h水有ǎo)關，面(miàn)試官水平不行，等等。但如果有了空間感，你會(huì)發答數(fā)現症結和解決方案也許是師事：

人員标準設置不合理。不應該過(guò)度以專業經(j錢男īng)驗去要求管培生，而要看通用素質能月年(néng)力。

職級等級體系設置不合理。定最低職級可能(néng)吸冷體引不到優秀的學(xué)生，入職就(jiù)定主管級可醫地能(néng)挑起(qǐ)内部矛盾。可以考慮最開(kāi)始不定級，觀察綠請半年再定。

入職培訓不适配。對(duì)有經(jīng)驗的員工而言，入職培訓的目的更多新海的是幫助他适應新公司環境；而對(duì)于沒(m舞東éi)有經(jīng)驗的學(xué)生而言，入職培訓還(hái)要解決從間為學(xué)生到職場人的轉變。

績效系統不匹配。很多學(xué)生在入職初期尤其是前放輛半年，很難對(duì)公司有什麼(me)績效貢獻，不搞破壞就(jiù煙金)不錯了；如果按照通用的績效評價體系，也許會(huì)傷到“幼苗”。可以采取的看技做法是將(jiāng)前半年甚至一年作爲績效保護為文期或辭退豁免期。

……

再比如，能(néng)否像看人體個來一樣(yàng)去看一個組織。件飛一個人體是由消化、呼吸、血液循環等大約十個系統組成(畫志chéng)的。一般人隻能(néng)用腦生學袋、軀幹、四肢、毛發(fā)、氣質這(zhè)種(zhǒng)方式去人廠描述一個人體，而要成(chéng)爲一個“組織醫生”，就又內(jiù)得善于從系統的視角去看待組織。這(zhè)種(zhǒng)把組織看市紅成(chéng)是多個系統的集成(ché林風ng)的視角也是一種(zhǒng)空間感（有興趣可以閱讀公衆号文她見章《十大組織系統的功能(néng)及目标（2021年4月版）》）。

有空間感的HR，會(huì)善于志鐘從多種(zhǒng)不同的角度和不同的層次去“立體地”看問題，而不是“點狀”輛鄉或“線狀”地看問題。

生命感

組織說(shuō)到底還(hái)是由人組成(chéng)的。組織討拍的核心領導人和高管團隊在很大程度上決定了組織的基本面(mià喝問n)。不同的領導人對(duì)組織的想象不同，他們的人藍動生經(jīng)曆會(huì)影響他們的組織中現想象。

比如：有軍隊生活經(jīng)曆的領導人，對(duì)組織的上對想象容易是軍隊；有教育從業經(jīng)服水曆的領導人，對(duì)組織的想象容易是學(xu也路é)校；在大學(xué)學(xué)生社團做過(guò)北鄉工作的領導人，對(duì)組織的想象會(huì習物)有學(xué)生社團的影子。洞悉組織問愛現題，需要對(duì)這(zhè)些關鍵人群有感知——生命感。說校

這(zhè)個“生命感”可以理解爲是人際洞空費察的升級版。有比較強的人際溝通能(néng)力的人，還(行話hái)不能(néng)說(shuō)是有“生命感”。比如，很多人際能看厭(néng)力很強的人，對(duì)價值觀、原則這(zhè)些反而不是很算業敏感。

我們以文化塑造爲例，創始人的個人天賦和偏好(hǎ紅們o)會(huì)影響組織文化塑造的切哥藍入點選擇（有興趣可以閱讀公衆号文章《如何塑造文化？關鍵是中三路》）窗就：

有的領導人在使命願景價值觀的選擇、表述、重複師金宣講上有過(guò)人的天賦，比如阿裡(lǐ放了)的馬老師。

有些領導人可能(néng)會(huì)將(jiāng)關用習鍵流程/機制/系統的設置作爲客戶導向(xiàng)我厭型文化的切入點。亞馬遜的創始人貝索斯就(jiù)提出Good 水窗intentions don’t work, b影到ut mechanisms do/ 善意到長無效，機制有效。

有些領導人可能(néng)喜歡通過(guò)儀式、符号等方式去傳呢妹遞和塑造企業文化，比如西貝的創始人賈國(guó)龍會(hu算視ì)組織企業文化藍圖共創，在重要的會(huì)議上組織高管團隊誦讀藍圖，在合夥土近人大會(huì)上帶大家暢飲珍藏的西貝紅。

……

“生命感”強的HR，可以更深刻地去理解創始但朋人、一号位、業務高管。要知道(dào)，對(duì)于創始人、一号位這要、業務高管這(zhè)些人，僅僅憑借人際能(土暗néng)力，HR還(hái)無法與外房他們進(jìn)行有質量的對(duì)話。如果你不是個“們靜生命感”很強的人，就(jiù)不會(huì)給他們帶去興奮感和意上討義感。雖然興奮感和意義感對(duì)他們不是個“日常需要”。但當這(z鐘銀hè)種(zhǒng)需要出現的時地雨(shí)候，如果你總是不能(néng)滿光我足，你就(jiù)無法真正地影響他們來微進(jìn)而通過(guò)他們去影響這(zh煙空è)個組織。

如何提高

如何提高基于時(shí)間感、空間坐技感、生命感的組織洞察力呢？

既要有直接經(jīng)驗，也要有間接經(jīng)驗山水，并且要讓兩(liǎng)者互動起(qǐ)來。

所謂的直接經(jīng)驗，指的是經(jīng)曆不舊吃同的組織：不同的行業，不同的發(fā)展階段，和不同風制是格的創始人/高管合作、不同的地域，等等。這(線雪zhè)裡(lǐ)的不同，是指是慢“真”的不同。跟著(zhe)老領導換了個公司但學，如果組織發(fā)展階段還(hái)和之前的相似，這(zhè黑費)種(zhǒng)直接經(jīng現門)驗對(duì)“組織洞察力”的曆練強度不大。當然，我們不是鼓金場勵大家跳槽，現在有很多組織内部縱深也很大，跳業可以有多維的曆練。此外，經(jī黃看ng)曆或者領導有質量的組織變革，是提升組織洞察力最好購還(hǎo)的直接曆練。任何的組織變革，都(dōu)需要整合思考時(shí)間感個木、空間感、生命感。

除了組織工作之外，你也可以有很多其它的直接經費說(jīng)驗，幫助你提高時(shí)間感、空間感、生命感，從而提高你計筆的組織洞察力。

比如，你有沒(méi)有在非常不同的地域工作過(guò)？

廣東跟北京有什麼(me)不一樣(yàng)？

廣東的廣州和深圳又有什麼(me)不一樣(yàng)？

你可以聞到深圳的空氣中所彌漫的“務實的味外外道(dào)”嗎？

那麼(me)美國(guó)呢？日本呢？跟中國(guó)又有什麼(me)不一樣(西喝yàng)？

縣城和一個地級市有啥不同？

爲啥縣城裡(lǐ)幹啥事(shì)經(jīng)常要找關離工系？

月球你肯定還(hái)沒(méi)去過(guò)吧？如果曾經(作兵jīng)去過(guò)一次太空遊，你估計你對(duì)她到人生會(huì)有什麼(me)不同的理解？

又比如，你接觸過(guò)非常不同的人嗎？

你接觸過(guò)臨終的老人嗎？

你接觸過(guò)軍人嗎？

你接觸過(guò)運動員嗎？

你接觸過(guò)真正有宗教信仰的人嗎？

你接觸過(guò)非營利組織的人員嗎？

……

這(zhè)些非工作的直接經(jīng)驗也會(huì)豐富我慢媽們的時(shí)間感、空間感、生命感。

所謂間接經(jīng)驗，就(jiù)是從他業錢人的經(jīng)驗中學(xué)習。

比如，和同行交流的過(guò)程中，多問問組織的匠議過(guò)去和現在，多問問采取的關聯性組織舉措，别忘了問問組織中歌照關鍵人員的風格/個性對(duì)組織的影響。

又如，帶著(zhe)時(shí)間感+空間感+生命感去“看分他”一些好(hǎo)的文學(xué)藝術作品、人物傳記媽雪。所有優秀的文學(xué)藝術作品、人物傳記，都(dōu)可以大大提高我草麗們對(duì)于世界、對(duì)于人的感知力。讀讀加缪的《異舊子鄉人》，問問你自己會(huì)如何對(duì開音)待那些“在母親的葬禮上沒(méi)數器有哭泣的人”？

好(hǎo)的文學(xué)藝術作品如果看不下去，看點有很多“組織含量山讀”的電視劇也行，比如：

看《大秦帝國(guó)》去感受創業組織的萌芽、裂變、崛起(qǐ)；

看《羅馬人的故事(shì)》去理解一個王朝的建立需要幾代人的持續一線努力；

看《大明王朝1556》去洞悉一套成(chéng)熟的組織機制如有議何開(kāi)始千瘡百孔；

看《走向(xiàng)共和》去感悟扭轉組暗什織敗局時(shí)，縱是蓋世英才也經(jīng)常倍感無力；

……

《甄嬛傳》、《如懿傳》這(zhè)種(zhǒng)宮鬥劇，雖然很好(飛明hǎo)看，對(duì)提高人際洞察力會(huì)有幫助，但如果隻看嗎北這(zhè)些，對(duì)于提升組織洞察力，尤其事在是現代企業的組織洞察力不會(huì)有太離信大幫助。稍不注意的話，還(hái)會(huì)把自己帶歪，成(chéng)了組照河織問題的創造者，而不是解決者。

另外，提高組織洞察力還(hái)有一放視個“捷徑”，但這(zhè)個得靠運氣：跟著(zhe)一些有服師組織洞察力的“師傅”去學(xué)習。拿城那些在組織發(fā)展和管理方面(miàn)取得不錯的成(chéng)績的人雨票，往往都(dōu)曾有這(zhè)樣(yàng)的幸運。組織吃件中的很多洞察，都(dōu)體現在那一個個轉瞬即逝的小事(shì什女)上。隻有近身觀察，你才能(néng)感受到。這(zhè)個方式就(jiù身錢)是直接經(jīng)驗與間接經(jī雪風ng)驗的結合了。

最後(hòu)總結一下，HR進(jìn)階需要組織洞察力。什麼(me)是組織洞察力？可以從三方面(miàn)去理解它：習業時(shí)間感、空間感、生命感。如何提升組織洞察力？樹如既要有直接經(jīng)驗，還(hái)要有間接經(jīng說商)驗，并且讓兩(liǎng)者互動起(qǐ)來。


關于來源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面(miàn)向(x朋算iàng)關注“如何建立或叠代組織”增強組藍子織能(néng)力的創始人/一把手/CEO和答你核心領導團隊成(chéng)員，以組織、人錯妹才、文化、等相關内容的輸出、轉化、深度理解加工爲載體，緻力空讀于成(chéng)爲中國(guó)企業組織綠報能(néng)力增強的賦能(néng)夥伴。