導讀： 企業後(hòu)備人才管理體系主要是森呢建立一系列核心人才後(hòu)備隊伍的管小但理體系，它是一套人才梯隊建設的管理體系，也是企業對(duì)有發(fā)照風展潛力的、能(néng)夠未來成(chéng)爲核心人才的員工南舊實施的具有戰略眼光的中長(chán鄉草g)期培養、使用、流動的人才管理策略。那麼(me)，店草如何設計企業後(hòu)備人才管理體系，才能(nén在要g)滿足企業長(cháng)期的用煙兒人需求？

後(hòu)備人才梯隊是在現有人才發(fā)揮作用場費的同時(shí)做好(hǎo)人才儲備，當在崗人才出現變動時(shí)厭讀，能(néng)及時(shí)將(jiāng)儲備人才拍音補充上去，實現人才的更新與補給，保障工作的正常開(kāi)展與企業的日子年常運營管理，其作用主要體現在以下幾個方南是面(miàn)：

1、保證關鍵崗位人才的可持續性供給。關鍵崗位人員掌握著(zhe)企業的核心技術與專利，對(duì)企業的運營進(我科jìn)行指導，對(duì)企業内放店部各項事(shì)宜有效管理，在企業的生産還物經(jīng)營中發(fā)揮著(zh明兵e)重要作用。關鍵崗位的人才會(huì)由于土舞升遷、退休等原因離職，出現崗位空缺。而前期企業的後(hòu)備身高人才選拔、培養、管理、再生能(néng)夠确保關鍵崗位人才的可持續性供給，避志西免因爲關鍵崗位人員空缺帶來的消極影響。

2、優化企業的人力資源結構。随著(zhe)社會(huì)的謝草進(jìn)步和科學(xué)技術的日新月異，企城暗業發(fā)展過(guò)程中需要的知識技能(néng)更新不斷能影加快。然而，許多企業的一些關鍵崗位的員工不能(néng)及時(shí內訊)學(xué)習适應，不能(néng)夠繼續勝任工作，企業卻無法馬上進(j鄉河ìn)行人員的更新替換，而此時(shí)後(hòu)備人才月輛管理體系的出現則能(néng)夠村金較好(hǎo)地解決這(zhè)個問題。企業可以通過(guò)後(hòu)備人腦分才的選拔和培養將(jiāng)已經(jīng)具有任職資公費格的優秀的員工補充到關鍵崗位上，對(duì)崗位任職人員不斷進(jì火山n)行更新，使公司内的人力資源結構日趨完善朋她。

3、激勵廣大員工不斷進(jìn)步，爲員工的個人發(fā)展窗店提供空間。科學(xué)合理的後(hòu)備人才管理體國媽系應該包括對(duì)後(hòu)備人才的職業生涯規劃，讓後(hò上相u)備人才了解自身職業生涯發(fā)展方向(xiàng)，且切切實實的影數能(néng)夠通過(guò)企業提供的職業生涯發(靜線fā)展通道(dào)實現晉升，享有更多的發(fā)展空間，可以使企業和南要員工共同成(chéng)長(cháng)，激勵和鼓舞員工士氣，形成雪資(chéng)積極進(jìn)取的企業氛圍。

企業後(hòu)備人才管理體系主要是店雪建立一系列核心人才後(hòu)備隊伍的刀工管理體系，它是一套人才梯隊建設的管理體系，也是企業對(duì)有發男鐘(fā)展潛力的、能(néng)夠未來成(chéng)爲核心人才的員工實呢老施的具有戰略眼光的中長(cháng)期培養、使用、流動的人才管理策略。湖看

企業的後(hòu)備人才管理體系能(né說什ng)夠真正有效地支持企業人才梯隊建設，不過(guò)受到多種(zhǒng)樂土因素的影響，在建立的過(guò)程中要綜合考慮：

1、企業戰略。企業戰略是公司發(fā)展的目标，公司的一切發(fā師厭)展都(dōu)應基于此目标開(kāi)展。企業後(美歌hòu)備人才梯隊的建設及管理也應以企業戰略理玩爲出發(fā)點。在建立企業人才梯隊機制時(shí)，明确習化企業發(fā)展戰略，形成(chéng)清晰的人才發(fā)厭裡展思路，在此基礎上進(jìn)行後(hòu)備人才評估、選拔和車件培養。

2、企業文化。良好(hǎo)的企業文化對(duì)後(h懂動òu)備人才管理體系有效運行能(néng)夠起(qǐ)到積極的促進(j男我ìn)作用，是配套制度中不可或缺的一部分，多市包含企業對(duì)後(hòu)備人才的頻請使用觀念，是否重視選拔後(hòu)的儲拍湖備期的培養增值工作。企業應形成(chéng)公平競争、積極向(xiàn好討g)上的文化機制，鼓勵優秀員工進(jì話黑n)入後(hòu)備庫進(jìn)行培養。人線做才梯隊建設及管理應得到企業高層的支持，需要其調動整個企業各坐子個方面(miàn)的力量來進(jì喝河n)行推動。

3、企業規模。企業規模影響企業後(hòu)備人才管理體系所涉及的具體設置煙厭層級、覆蓋的崗位、人員多少。企業規模越大後(hòu)備人才所涉及的說吧崗位人才越多，相應的人才管理體系就(jiù)嗎你更加龐雜。

4、員工發(fā)展通道(dà厭服o)。企業可以爲員工設置管理類和專業類通道器還(dào)，員工可依據自身崗位和條件，選擇适合自己的發(fā)展通道(dà靜能o)。企業爲員工提供發(fā)在北展通道(dào)的目的在于，通過(guò)人力資源管理者與員工都我的單獨面(miàn)談溝通确定其發(fā)展目标，對(物雪duì)應相應的通道(dào)，激開問勵其不斷提升自己的能(néng)力，實現個人職位提升。店子同時(shí)，除了可以縱向(xiàng)提醫她升外，員工可根據自身條件選擇橫向(xiàng)流通算答。

5、後(hòu)備人才管理體系的其他配套制在新度。例如人力資源管理體系的基礎工作是否完善，其中包括企業是否能(néng內店)夠量化地評價挑選出核心人才，前期是否具備準确的工作分析和定崗吧讀定編設計，是否已經(jīng)建立了較爲完善的拍路員工職業生涯規劃和晉升管理體系等等信車。

這(zhè)些關鍵因素影響著(z木知he)後(hòu)備人才管理體系的應用與實施效果什了，所以應綜合考慮，統籌安排，設置出一套行之有效的制度，保證實施與其效靜吃果。

華恒智信認爲後(hòu)備人才管理體系主要包含五個方面(miàn)内容：討拍後(hòu)備人才管理政策，後(hòu)備人才培養計水亮劃，後(hòu)備人才任職能(néng)力評價，後(hòu)備人才薪酬管費到理，後(hòu)備人才管理制度。

1、後(hòu)備人才管理政策。這(zhè)是後(hòu)備人才管理體系的核心與關鍵作師。主要是設定和明确哪些崗位需要設定後(hòu)備人才，又工也就(jiù)是人才儲備，需要的人員儲備的數量應該有多少，這(zhè)些人照司才如何規劃其發(fā)展路徑等具有政策性的指導意見。

2、後(hòu)備人才培養計劃：主要是針對(duì)後(hòu)備人舊視才進(jìn)行有針對(duì)性的中長(cháng)期培養，避免僅僅東高是儲備起(qǐ)來的形式化；培養的手段除學(xué)習外，可以争取外部資源男如給予更多機會(huì)，進(jìn)行授懂不權增加挑戰性、調動積極性，以及視嗎職位輪換調動充分了解企業各崗位等。

3、後(hòu)備人才任職能(道話néng)力評價：主要是結合後(hòu)備人才要求的任職資格呢見标準，進(jìn)行對(duì)應評價過(guò)程。它是通男計過(guò)一系列對(duì)比分析，評估後(hòu)備人才可以勝任什麼外分(me)崗位的過(guò)程。我們通過(guò)相關信息的記錄與分析比對(duì)，作出有利于後(hòu)備科理人才的任用和調動的準确決策。

4、後(hòu)備人才薪酬管理主要費影是企業爲了留住後(hòu)備人才，建立核心人才的梯隊時黃知(shí)的特殊薪酬鼓勵扶持政策。也就(jiù)是需要企業考慮，哪些後(hòu)備崗這歌位的收入可以調高些，後(hòu)備人才在橫向(xiàng)調知時動時(shí)薪酬是否變化等的問題。

5、後(hòu)備人才管理制度主要是企業明确的對(duì)如地後(hòu)備人才的特殊性的政策，也是可見明

确哪些人哪些崗可以成(chéng)爲後(hòu)備人才的儲備需要筆黑。通過(guò)制度的設計和明确，最大限城科度的將(jiāng)後(hòu)備人才的管理進(jìn)行規範，美就避免其他員工認爲企業負責人厚此薄彼不公正山微而造成(chéng)影響其工作業績的行爲。紅為

人才是企業發(fā)展的保障，而後(hòu)備人才梯隊些姐的建設及後(hòu)備人才的成(chéng)長的去(cháng)更是直接關系到企業的發(fā)展。滿足企業長(cháng)期子票用人需求，科學(xué)、合理的後(hòu)機畫備人才管理體系必不可少。

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