績效管理工作在組織人力資源工作中，處于核心地位，很多組織在内影冷部推行各種(zhǒng)各樣(yàng低些)的績效管理理論和實踐，結果是爲此項工作花了大量的人力物力不睡，而結果卻不令人滿意。本文主要探究如何在不顯著增加甚至不增加支出的情況下，讓組來關織成(chéng)員主動地去推進(jìn)績效管理工作，讓績效管理理念在組織内窗視部實現全面(miàn)覆蓋。

市場競争的思維理念與績效管理的實施有報兵什麼(me)關系，後(hòu)面(miàn)會(huì)回答這(zh秒空è)個問題。在此之前，先就(jiù)幾務跳個與績效管理緊密關聯的問題作下畫上探究。

一、績效和績效管理分别是什麼(me)？績效是組織中所有成(chéng鐵要)員在一定時(shí)間與條件下完成(chéng)工作任務所得村表現出的工作行爲和取得的工作結果，績效管理是組織的績效管理者用以确保組購遠織成(chéng)員的工作行爲和工作結果與組織戰略目标保持一緻見報的手段及過(guò)程。似乎有些複雜，簡單地說(shuō)，車一績效是組織成(chéng)員的行爲和結果，績效管理是績效管理者的手段和過歌鐵(guò)程。

二、績效管理工作在組織工作的定位是什麼(me)？它是組織工作的基本需求之一都筆，如同人對(duì)于微量元素的需求，短期舞山缺少影響不大，長(cháng)期缺失子窗必然造成(chéng)嚴重後(hòu)果。隻要道動有分工的存在，就(jiù)會(huì)有績效管理的需求小很，績效管理工作就(jiù)是爲了評估組織成(chéng)計拍員對(duì)組織的貢獻及是否勝任工又坐作。

三、績效管理者在績效管理中應起(qǐ)什麼(m志討e)作用？把控方向(xiàng)、控制速度、費地營造氛圍、提供支持以及組織實施是其主要工作。作爲績效管理者不要著什去關注組織中具體崗位和工作的考核。需要做的是爲組織的各河日類考核人提供技術支持，确保他們制定的考核方案可行、必要上風，與組織的戰略目标不相違背。

四、推進(jìn)績效管理工作的難點在哪裡(lǐ)？難點是相對(duì)于物黑績效管理者而言的。組織成(chéng)員中絕大部分的是基層人員，相對(du道區ì)于中高層管理者的工作可以較好(hǎo兒些)地用結果衡量，基層人員的工作内容具體且繁雜，每個人所獲得的支持不同但山，如何將(jiāng)他們放到一起(qǐ)進(jìn人金)行考評，得出一個讓所有參與的被(bè體師i)考核人都(dōu)能(néng)接受并認可的合理結論船筆，是績效管理工作中最難的部分。

五、全面(miàn)實施的績效管理體系的内涵包括什麼(me外視)？一是所有的工作都(dōu)可以被(bèi)納入考核，而不是通常認爲重筆上要的工作才應納入績效考核；二是所有站湖人都(dōu)可以發(fā)起(qǐ)對(du喝見ì)與其工作有關聯的下級、平級甚至上級的考核，雖然一般流大生程上考核自己上級的可能(néng)近但性很小，但應讓所有考核參與人理解并接受這(zhè)一理念；三是所有的時(能有shí)間都(dōu)可以開(報外kāi)始進(jìn)行績效考核而不是通常在年初。全面(m不動iàn)績效管理不是要求將(jiāng)所有的工作都(d友用ōu)納入到績效管理體系，而是應确保隻要有人覺得必要，所有其認爲必要的工低紙作都(dōu)可以被(bèi)納入。還(hái)有最重要的一點，那就(jiù)近農是所有的績效考核都(dōu)應圍繞著(zhe)組織的戰略子拍目标，組織的各項工作都(dōu)在有條不紊地開(kāi)展，這(zhè化用)才是推進(jìn)績效管理的目亮金的，而不能(néng)混淆了目的和手段的關系。

六、怎樣(yàng)才能(néng)更容易地推進(jìn)績效管理工作？喝飛什麼(me)樣(yàng)的工作好(h紅看ǎo)做？符合事(shì)物基本規木對律的工作好(hǎo)做。如同讓水往低處流最省勁，因爲這(體雜zhè)是自然規律，而要讓水往高處流不是不作慢可以，隻是需要對(duì)水施加強力作用。推進(jìn)績兵快效管理工作也一樣(yàng)，如果這(zhè)項工作需弟看要以行政手段強推，那大概率沒(méi)有找到合适的方法費力為答不讨好(hǎo)。組織的成(chéng)員都(dōu)是開拍有成(chéng)熟穩定性格的國爸成(chéng)年人，不管設計的績效方案聽起(qǐ)來看上去多麼(me)高大上熱開，他們首先關心的問題就(jiù)是“這(zhè)對(duì)我有什麼(雨友me)好(hǎo)處”，這(zhè)個好(hǎo)處不僅限于經(j錯商īng)濟方面(miàn)。績效管理者要做個綠的就(jiù)是設計出機制讓組織的績員雪效管理工作順著(zhe)事(shì)物基本規律前進(喝票jìn)。

基于以上的問題和答案，來回答本文的核要女心問題，怎樣(yàng)推進(jì公雪n)績效管理在組織中全面(miàn)實施？

（一）、所有考核參與人獲得額外的績效激勵系數。考核參與大靜人包括被(bèi)考核人和考核人。學照這(zhè)個激勵系數可以理解爲對(duì)考核人推進(jìn)績都離效管理工作的獎勵和對(duì)被(bèi)考核人因被(bèi)納入考核的補女年償。一方面(miàn)激勵考核人主動地推動績效管理工作，另一方面(miàn請兒)降低被(bèi)考核人對(du線務ì)績效考核的抵觸，使績效考核工作在朋高效順利地推進(jìn)。使用統一的激好雜勵系數隻是將(jiāng)組織的資源進(jìn)行一個重新分配，提高了考核坐好參與人的分配比例而不涉及總體支出的發(fā)化。隻要有人未納短們入績效體系，這(zhè)個激勵系數的激勵效果就都近(jiù)會(huì)一直存在。而使用諸如給予參與人額外的定額或不定額劇多獎勵的方式，則會(huì)導緻組織總體支出跳站不可控，參與的人越多支出增長(cháng)越大。

（二）、按照組織規定流程納入績效考核的一項或數項工作將(jiāng)單聽們獨或共同占有被(bèi)考核人的全部考核權重子通。這(zhè)意味著(zhe)在被(bèi)考核人承擔多動說項工作的情況下，如果隻有一項工作的舞讀考核人制定了針對(duì)該工作的考核方案，那麼(me)考核人根月都據該考核方案對(duì)被(bèi)考核人的煙亮考核評分將(jiāng)作爲被(bèi)雪司考核人在考核周期内的最終評分。這(z坐這hè)一規定看起(qǐ)來似乎極其不合理，因爲我們隻根據快飛一項可能(néng)隻需要10分鍾服愛就(jiù)能(néng)完成(chéng)的工作作爲整個考核周期的從雪考核結果，但這(zhè)個規定又是極其合理的，因土雪爲這(zhè)一規定是針對(duì)所有人的。而且這(zhè)你長個看不去很不合理的結果會(huì)極大地激勵更多的人參與到績內到效體系中，參與的人越多體系就(jiù)越趨于和通全面(miàn)合理。

（三）、被(bèi)考核人每項工作占亮草其全部工作的初始權重由其自己決定。這(zhè間化)一規定的最重要意義在于可以將(答人jiāng)承擔不同工作的不同崗位的人放到一起(qǐ)進(jì通農n)行比較，這(zhè)是爲什麼(me)呢？通過(guò)由被(b人年èi)考核人自行設定每項工作的權重也也就(jiù)著說是時(shí)間占比，即完成(chéng)某具說技體工作占其每月總工作日天數的比例，如某工作的權費計重爲10％，可以理解爲完成(chéng)這(zhè)項工作需要火拿工作日天數，就(jiù)是10％乘以每月工作日天數20天即爲機去2天，從而將(jiāng)對(duì)具體工作的考核，通過(guò)這玩工(zhè)一規定轉換成(chén朋文g)對(duì)2天時(shí)間的男水考核。這(zhè)就(jiù)使讀問從事(shì)不同工作的人放到一起(qǐ)比較有了依據。但這(zhè)不意味藍地著(zhe)可以將(jiāng)高管人很姐員和普通員工放一起(qǐ)比較，實際知讀工作中還(hái)是盡量將(jiāng)人員級别相當，工作内容相近的人進(jì人草n)行比較。

（四）、被(bèi)考核人的每項工作的權重是浮動的，考核得分低、排名靠好土後(hòu)的工作權重應當按規則進(jìn)行上調。這(zhè報線)一規定是與前一條相匹配的，如果沒(méi)有這(z下爸hè)個規定，那肯定會(huì)有人發(fā)現這(zhè)個系統的漏洞作技而往系統内注水摻假。比如將(jiāng)容易完成(chéng)的兵相工作定高權重，將(jiāng)難以完成(c麗爸héng)的工作定低權重，這(zhè)樣(呢請yàng)其總體考核得分受影響就(jiù)會(h線服uì)大大減小，這(zhè)樣(yàng)的考核結果兵都肯定與我們實施績效考核的初衷相違背。假設被(bèi)舊裡考核人的工作持續完成(chéng)的非常完美，那麼(me)他爲此項工作定懂房1％或是99％的權重對(duì)組織來說可民(shuō)沒(méi)有區别，他定多少都(dōu)是合理的；相反一項工都視作他定的權重很低同時(shí)完成(chéng)的也很差排名落後(hòu什鐘)，說(shuō)明他沒(méi)有賦予該工作足夠的重視，那麼(me)體系可以還弟通過(guò)上調該工作的權重來影響其總體考核結果。同志機時(shí)權重是浮動的，還(hái)可以通過(guò)同一項具體工作在不同公土的被(bèi)考核人之間的權重設定情況，反映出不同的人處理該工作的能(néng要呢)力情況，權重越小說(shuō)明能(néng)你嗎力越強。總體權重更低則表明其有更多的空餘時(shí)雪自間可以承擔更多的工作。

（五）、被(bèi)考核人的績效工資發(fā)放系數與其承擔的工作任務數正相關了熱，這(zhè)裡(lǐ)的工作任務數也可以理解爲工作任務難度系數，每一項工作的煙懂任務數或難度系數由考核人決定，表示爲考核人對(duì視會)完成(chéng)該工作任務難易程度的判斷，這(湖舊zhè)個判斷可根據完成(chéng)某項工作所需又山要的時(shí)間或其他考核人認爲關鍵的因素作爲判農窗斷依據，考核人判斷的難易程度應當低于所有被(bèi)考核人判斷的平均值和中位數從煙，高于所有被(bèi)考核人判斷的最小值，越難處理的工作店體其系數越大。被(bèi)考核人承擔的所有工作任務的任務數之和即爲其工作任話書務數。完成(chéng)難度系數高的工作應當有更高的激勵。這(zhè)一要筆規定也是與前一條規定做了很好(hǎo)的匹配和銜計術接。

（六）、主觀過(guò)程類工作任務或指标，考核朋綠人與被(bèi)考核人的得分在一定區間反向(xiàng)變動，客觀結花姐果類工作任務或指标，考核人與被(bèi)考核人的得分在一定樹務區間同向(xiàng)變動。這(zhè)意味著(輛是zhe)考核人在考核被(bèi)考核人的同時(shí)，自己也被(身暗bèi)組織的績效管理體系考核。雜林考核人與被(bèi)考核人之間對(du遠鄉ì)立統一的辯證關系在這(zhè)裡(lǐ)得到充分湖影體現，因爲從過(guò)程看他們是女秒對(duì)立的，被(bèi)考核人工作做的不好(hǎo)相很，通常都(dōu)會(huì)制討增加考核人的工作量，其者得分反向(xiàng)變動就(jiù)是被(bèi)花唱考核人得分越低會(huì)導緻考核人的得分越高，也是對(duì)考核人的機線補償；而從結果看，他們又是向(xiàng)著水房(zhe)共同目标去的是統一的，這(zhè)那和裡(lǐ)他們的得分同向(xiàng)變動，可以使得考不兵核人盡可能(néng)地爲被(bèi)考核人完成(chéng)工作提供幫遠道助，從而使得考核雙方共同努力去完成(chéng)工作。

有很多組織在考核等級确定的時(shí)候一味地強調強制我通分布，這(zhè)個在多數情況下是合理的，但是也必須承認在某些組織内可能(n紅請éng)存在所有成(chéng)員整體績優或是績劣的情況，爲什為業麼(me)強調強制分布？因爲無法确定一個合理的标準，而在考核人與被(bèi)考議民核人之間對(duì)立統一的辯證關系中，會(h門知uì)使得規則與得分在雙方的博弈中變得更加合理，彼此間具備可比性，可以匠紙將(jiāng)強制分布與參考标準确定商書等級進(jìn)行結合，比如先按排名進(jìn)行按比例強制分布等級，然光上後(hòu)再以具體得分爲門檻行檔級西身調整，使得結果更加的合理。

行文至此，是否意識到本文的标題中市場競争的思維與本文内路和容似乎處處有關聯？納入績效體系的工對學作將(jiāng)占有被(bèi)考核人的全部權重，這(著靜zhè)個是不是相當于最先進(jìn)入市場的主體會(huì)占領整下錢個市場？被(bèi)考核人有權決場行定自己工作的初始權重，是不是相當于市場參與者有火高自行定價的權利？而被(bèi)考核人現能的工作的權重是浮動的，則是相當于每項她費工作有其市場價格，定價不合理會(huì)自動地拉到合理的價位；而如果你可以拿拿將(jiāng)自己的工作定更低的權重，則同樣(yàng)的腦到時(shí)間你可以完成(chéng)更多的工作，說(shuō)明你拿知有比别人更大的優勢；考核人與被(關老bèi)考核人之間的同向(xiàng)或反自間向(xiàng)變動之間的關系，則相當北暗于市場交易雙方的互利共盈的關系；最後(的房hòu)被(bèi)考核人的績效發(fā)放系數與其承擔的工作任務數視山正相關，則是相當于鼓勵市場參與者應當拓展自己的業務範圍以獲取更大器火的收益。我們國(guó)家由計劃經(jīng)雨訊濟時(shí)代進(jìn)入市場經視我(jīng)濟時(shí)代以後(hòu)，整個社會(huì)的經(jīng西樹)濟活力得到了極大的提升，給人民生活創造了極爲豐富的産品。同樣城理(yàng)地，以市場競争的思維去推動組織的績效管理工作也能(né愛紅ng)極大地激勵每一名組織成(chéng)員的工暗新作積極性，使得每名組織成(chéng)員都(dōu)圍繞著章技(zhe)組織的目标共同努力。績效管車我理工作由績效管理者推動，變成(chéng)了組織的全草請體成(chéng)員推動，相當于由隻有火車頭有動力的火車變成(chéng)了每銀要節車廂都(dōu)有動力的高速動車但知，這(zhè)樣(yàng)的推動力度肯器如定會(huì)遠遠大于原來的推動效果。與以前相對(duì)固定的績效管理思村熱路，在這(zhè)一思路指導下的績效管理的工作水個是靈活多變的，對(duì)績效管理者的素質也提們中出了更高的要求。

通過(guò)以上互相牽制又彼此關聯的思路，使得績的雨效管理者在績效管理過(guò)程的角色地位變得超市線然，似乎不存在又似乎無處不在。主角則時自變成(chéng)了一個個主動納入績效管厭村理體系中的考核人和被(bèi)考核人，而績效管理者則從具體的考山放核工作中解脫，所要做的是維護好(hǎo)這(zhè)個體系，可以有更多的時(有些shí)間看的更遠更細，及時(shí)爲系統運行排除障礙消中門除隐患。

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本文由作者發(fā)表于《人力資源》雜志2020年鄉著8月刊，歡迎大家讨論。