薪酬可分爲固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據花鐵不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和費個長(cháng)期服務年金、股票期權對樹等長(cháng)期激勵。

　　（一）設計合理有效的薪酬制度

　　薪酬可分爲固定薪酬和浮動薪酬，其中地靜固定薪酬根據不同情況又可包括基薪市舞、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激可東勵和長(cháng)期服務年金、股票期權等長(cháng)期激如會勵。

　　不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成(chéng)部分，更重要的是對都匠(duì)員工起(qǐ)不同的作用，例如：物器有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還(錯都hái)有的實現長(cháng)期激吃大勵和約束。這(zhè)些部分的有機結合就器體就(jiù)構成(chéng)了總薪酬媽了。

　　職級體系：

　　薪酬的界定即給不同的員工制定不同的标準，而不同書女員工的區分依賴于職級的設置。通過(guò街海)對(duì)不同業務、擁有不同技能(néng)和聽務承擔不同責任的人員設定職務級别，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現個科從人的價值。因此職級體系的設計是河到薪酬改革的基石。

　　以績效考評（鏈接績效考核體系的設到快計）爲基礎，設計能(néng)上能(néng)下、優勝劣汰的流動機制，保證草花各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都(dōu)好畫要有公平、量化的标準，不同職級人員根據行空其重要性由不同部門或人員決定。

　　績效考核制度：

　　績效考核是對(duì)業績的評價，而獎懲雜資要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分爲若幹層醫可次：對(duì)企業整體的考核，對(duì)業務區老單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個人的自信考核等。對(duì)企業整體的考核确定企業本年度可供分配的總薪銀們酬，對(duì)部門的考核确定得拍該部門應得的薪酬份額，對(duì)個人的考核确定其個人薪酬和職級升能用降。

　　如果沒(méi)有績效考核的配套，員工幹與不幹一個樣(yàng)，幹好(h內說ǎo)幹壞一個樣(yàng)，再好(hǎo)的職級制度和薪酬體系愛話都(dōu)會(huì)淪爲“大鍋飯”。因此，能(nén男離g)否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從數東而激發(fā)他們的積極性和創造性爲企業保值增值，慢到是薪酬體系改革成(chéng)功的關鍵和重要保障。

　　考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和财力的投通裡入。在建立健全階段，首先要明确考核目标，根據不同的業務單元、職級她音等設置量化的、可操作性強的财務指标和非财務指标。其次要确定考評體系，根據企工制業具體情況、時(shí)間和财力限制選用西火360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定紅弟的考核目标針對(duì)不同職級的人員設計不同的績效考微見核表。此外還(hái)應确定考評的林員領導機構（通常是專門設立的考評委員會(huì)）和科計協助部門（包括人力資源部、财務部和其他相關部門）之間的職責劃分。

　　在考評的執行階段，首先應該明确但小該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將(jiāng)對(du放化ì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司内部銀通進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最後(hò農到u)反饋考評結果，并進(jìn)行相應的獎懲。此外是懂，根據該次考評情況适度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度媽件趨于完善。