當前，許多文章和書刊都(dōu)在大張旗鼓地傳導執行力，其實勝任能(néng)大喝力比執行力更爲重要，做什麼(me)？如何做？做得好(h草街ǎo)？沒(méi)有足夠的理解能(néng)力和适應那議力、素質基礎與實操經(jīng)驗支撐，如何也會(huì)使執行現劇力打折扣。其實，執行力源自勝任力，以下簡要地對(duì)HR吧微勝任力進(jìn)行分析。

　　一、從人員配置談起(qǐ)

　　人員配置是指人與事(shì門銀)的配置關系，目的是通過(guò)人與事(shì)的配合以及人與人的協調。充森歌分開(kāi)發(fā)和利用員術暗工，實現組織目标。目前，人員合理配置成(chéng)爲組織人力資畫費源管理狀态是否良好(hǎo)的标志之一。所購鐵謂以開(kāi)發(fā)爲先正是要求找對(duì又又)的人，做恰當（正确）的事(sh什刀ì)。

　　從人的方面(miàn)看，有能(né頻訊ng)力性質、特點的差異，即能(néng)力的特殊性；個人能(néng)來業力的特殊性，形成(chéng)他的專長(cháng)、特習什長(cháng)，即他能(néng)幹什麼(me)？最适合做什麼(m們讀e)？還(hái)有能(néng)力水平的秒歌差異，不同的人，能(néng)力是不同的，有的高些，有的理銀低些。實際上也不存在兩(liǎng)個能(néng)力水平完全相煙不等的人，承認人與入之間能(néng)力水平上的差異，目的是爲了在人力資源的配個計置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能(néng)，人盡其才窗船。”

　　二、關鍵勝任能(néng)力因素

　　1、工作規範主要說(shuō)明

　　什麼(me)類型的人能(néng)夠如國勝任什麼(me)工作，這(zhè)是工作規範中所要說(shuō)跳計明的，包括列出該職業所需的技能(néng)和資格條件等。這(zhè)妹些樣(yàng)做能(néng)夠保證隻有那些符合要求的人來應聘，從而對(d服購uì)以後(hòu)的甄選與錄用工作提供幫助。答跳

　　通常來說(shuō)，要想預測一個人將(jiā妹公ng)來工作得怎樣(yàng)，最好(hǎo)看看他過(gu輛美ò)去都(dōu)有哪些成(chéng)績。這(zhè)表明在挑選員工時(s技喝hí)，工作經(jīng)曆是一項重要的考慮因素通姐。比如，很多企業在招聘廣告都(dōu)明确提出應聘者做間要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，術機工作經(jīng)驗的質量和數量真的如此重要嗎？一個有樂用學(xué)曆、有經(jīng)驗媽下的人。一定能(néng)夠保證他在工紙未來的工作中會(huì)做得很出色嗎？正如本人在HR認證課程中談到的，資曆和歌事能(néng)力充其量隻能(néng)看低是應聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這(z年如hè)些因素是不夠完整的。

　　因此，在編制工作規範與描述時(shí)，有必要分别指出白市哪些能(néng)力對(duì)于完成(c紅子héng)這(zhè)一工作是必要的；哪些能(自中néng)力是在未來的工作中取得更好(hǎo門秒)的關鍵因素。這(zhè)樣(yàng)，在一些工作規範中就(j年月iù)將(jiāng)必備的任職資格和理想的任職資格兩(liǎng)部分說新區分出來，必備資格條件應包括從事(shì)該工吧林作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)曆、技術技藝能公腦(néng)和個人特點，在甄選道上過(guò)程中，不具備必備資格條件的街公應聘者將(jiāng)被(bèi)嗎外淘汰。理想的任職資格并不是最低要工話求，它是對(duì)符合必備任職資格算上條件的員工的“額外”要求，是幫助線鄉該員工在工作達至勝任且能(nén那門g)成(chéng)功的重要條件。

　　2、關鍵勝任能(néng)力描述

　　在多個顧問的項目調研與評價中，發(fā)現從企業出發(fā)的“理想”友工任職資格與條件中的一些關鍵勝任能(néng)力因素，包括線議與通常的工作績效有直接因果關系的一系列能(néng來資)力、個性、工作風格等因素，對(duì)低土于許多工作來說(shuō)，具體可見、以衡量的技能(néng)是至關重劇要要的，但其他方面(miàn)的因素可能(nén文校g)會(huì)對(duì)工作成(chéng)功起(qǐ)到更大的作用。如認舞靜知能(néng)力、适應能(néng)力、工作風格、人際交往和溝身畫通能(néng)力等。

　　①認知能(néng)力

　　主要指—個人從自我角色出發(fā)的分購是析和思考問題的能(néng)力。比如，解決問題的能(聽草néng)力、決策能(néng)力、發(fā)現問題的能(風那néng)力、項目管理能(nén的習g)力、時(shí)間管理能(néng)力、有效利用資源的能(néng)日懂力等：這(zhè)些能(néng)力不像具體的技術技海木能(néng)那樣(yàng)容易測量，但制輛從某種(zhǒng)意義上來講這(zhè)些能(n長動éng)力更爲重要。

　　②工作風格

　　這(zhè)些工作風格主要涉及的是一個人在某種(zh新拍ǒng)情境下，是如何采取相應行動的。比很章如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那麼(me)就區電(jiù)應該關心在應聘者的工作風格中是否包含以下方面(mià問亮n)的行爲：

　　——他是否緻力于建立和維系與客戶的長(cháng)期關系？

　　——他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶鐘一的長(cháng)期關系？

　　——他是否能(néng)耐心地傾聽客戶的反饋意見鐘睡？

　　——在做決定時(shí)，他是否能(néng謝船)充分考慮客戶的意見？

　　——當他作爲一個團隊的領導時(shí)，他是否能筆物(néng)幫助團隊成(chéng)員理解客戶的需求？

　　從以上種(zhǒng)種(zhǒng)問題中都(dōu)可以那金反映出一個應聘者是否能(néng)夠很好(hǎo)地滿足客戶的需求。這(zhè去如)些測試可通過(guò)相應的問卷方式進(jì聽書n)行。

　　③适應能(néng)力

　　通俗地說(shuō)，是适者生存的能(néng)媽線力，也是随著(zhe)内外環境變化而懂得笑冷自我調節與校對(duì)的能(néng)力。比是妹如，一個新應聘到崗的員工，在試用期如何融入企吧什業中，以不斷調節自我去适應該企業“軟硬”環境的變化，從而逐步表現和發筆不(fā)揮出自己過(guò)往的特長(cháng)與工作能(néng玩通)力。

　　④人際交往

　　與人打交道(dào)的方式方法，也屬于一些勝任力的範疇些志。所謂平易近人，自然獲得别人的好(hǎo)感。在工作中的，人際和人脈關系很大還錯程度上爲業務的展開(kāi)和提升業績做出鋪墊都(dōu)。試想，自吹自擂者木跳會(huì)得到同事(shì)的認同嗎？

　　⑤溝通能(néng)力

　　這(zhè)是與人際交往緊密聯系的，而且是做爲一個成(chén見視g)功職業角色必不可少的技能(néng)。比如，一名人事(shì)行政經中行(jīng)理，對(duì)溝通能(néng)力的測試是主要項目之一。

　　——他是一個能(néng)夠積極地傾聽的人嗎？

　　——當他面(miàn)臨挫折時(shí)影看，是否能(néng)夠很好(hǎo)地自我控制？

　　——他是否能(néng)夠與各種(zhǒng)不同特湖銀點的人配合工作？

　　——在部門内，他是否能(n女快éng)夠激勵下屬的工作熱情？

　　——他是否尊重他人的意見和那些觀點？

　　——他是否對(duì)他人的反饋和批評拿外持接納的态度？

　　——他是否能(néng)有效地化解人際金對矛盾？

　　在企業中，該職位随時(shí)随地都(dōu)需要與人打交道(dào拍問)。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事(shì)都(dōu)需錢有要面(miàn)對(duì)和處理的。可以說(shuō)，溝通能(néng)開鐵力和态度。很大程度上左右了人際關系的“好(hǎo)與差”路木。

　　三、勝任力特征分析

　　職位分析和說(shuō)明往往和崗位勝任特征分析是下舊連接的，一個是前提與基礎，一個是錯紙校對(duì)與保證。一般地說(shuō)，在實際操作上可以概括老都爲發(fā)現勝任特征水平，基本界定勝任呢問特征和評估勝任特征程度：

　　1、發(fā)現勝任特征水平

　　爲了找到這(zhè)些勝任特征，一方面(miàn)，可以從現有職位說(妹農shuō)明書的資料中進(jìn)行查詢，有些崗位分類的資料中通麗會(huì)顯示山常見崗位的一些關鍵勝任特征，比如，所需技能(néng)站你和特長(cháng)等。接近或相應同類崗位的勝任特錢錯征界定也可以作爲參考；另一方面(miàn)，也是更重要的報高方法就(jiù)是運用關鍵事(shì)件的方法，這(唱機zhè)種(zhǒng)方法往往是發歌白(fā)現崗位關鍵特征的最常用的飛西方法。

　　所謂關鍵事(shì)件方法，也就(jiù)是通過(guò)對(d師文uì)崗位典型的成(chéng)功事(shì)例和失敗事(s自物hì)例進(jìn)行分析，得到導緻成木商(chéng)功或失敗的原因，從内到外找到問題的出處；這(zhè)光雜些原因往往就(jiù)是關鍵勝任特征。關鍵事(shì)件法通常是在随機中或習上是任職者與其上級主管進(jìn)行面(miàn)談與溝通時(朋還shí)獲得的。

　　2、基本界定勝任特征

　　從任職者和任職者主管那裡(lǐ)獲得的有關關鍵勝任特征的信息通常是比較散亂們畫的，需要進(jìn)一步歸納和整理。對(duì)關鍵勝任特征的界定通上體常要包括該勝任力的定義和行爲描述，有時(shí)還(hái)要將(j又飛iāng)行爲描述劃分成(chéng)幾個等級。

　　例如，人際交往與理解能(néng)力。其基本定義爲：在人際交往中理解化物他人的言語、情感、行爲等的含義和原因的能(néng)力水平。一般地是接層次南小或等級進(jìn)行界定：

　　E級水平——能(néng)夠理解他人當前的情感；拍新

　　D級水平——不僅可以理解當前的情緒反應熱一；

　　C級水平——能(néng)身紙夠理解和明白對(duì)方的意思；

　　B級水平——能(néng)夠理解和把握“言外之音”；

　　A級水平——能(néng)夠發(f慢體ā)現和揭示複雜的潛在問題。

　　3、評估勝任特征程度

　　在上述關注和界定基礎上，可以通過(guò)相關的圖形對(duì土匠)勝任能(néng)力水平進(jìn)行分析（圖略）現湖，以得到招聘依據或在試用期勝任程度的判斷，爲成(ch在計éng)功地招聘所需要的人才奠定基礎和做好(hǎo)合适配置與用人保證弟知招聘從預期到實際的效果。

　　在實際考察中，根據職位要求，其測定和評估還(hái)有許多。比如：語言表達河謝能(néng)力、書面(mià報她n)文字能(néng)力、算術能師了(néng)力、空間判斷能(néng)力和顔色分女光辨能(néng)力等等。

　　〖本文提示〗

　　許多情況下，企業都(dōu)會(huì)通術金過(guò)測試做評估，如何找輛銀到能(néng)力的著(zhe)陸點與創設适合與适應的工作環信線境也是有效檢驗勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業用力要文人之勝任能(néng)力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能(n和行éng)力應更強，它是營造勝任力的“催化劑”，更是實現職業目标的“討少驅動器”。