業單位績效工資改革本月起(qǐ)實施。中國(guó)有事(sh有的ì)業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，雜光離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛生等領域皆東冷與民生問題息息相關，所以改革消息一經(jīng)雜靜發(fā)布，立即引起(qǐ)社門在會(huì)廣泛關注。而關注的焦點也主要集知靜中在以下五點，中新網采訪了有關專家進(jì醫年n)行了一一解答。

　　關注焦點一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長(chán做著g)？

　　對(duì)于績效工資改革，外如社會(huì)上有兩(liǎng)種(zhǒng)截然相反的說(shuō美看)法，一種(zhǒng)是爲了漲書車工資、一種(zhǒng)是财政爲了甩包袱降工資，改購議革後(hòu)事(shì)業單位人員的收入將(jiāng作微)有怎樣(yàng)的變化？

　　人力資源和社會(huì)保障部勞動工資研究所所長(cháng)線船蘇海南對(duì)此的回答是：這(zhè)次績效工資改革就(jiù計章)是要在事(shì)業單位建立一種(zhǒng)把薪酬分個下配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束錢務機制，規範分配秩序，理順分配關系，不能(néng)簡單地理解爲是漲工資。至于說鐵內(shuō)爲了緩解财政壓力而甩包袱，這(zhè)種(zhǒng)說(s術場huō)法是沒(méi)根據的，事(shì)實也不是這(zhè)樣體女(yàng)，因爲實行績效工資，财政是要出錢的。

　　而在9月9日，人力資源和社會(huì)保障部部長(cháng)尹蔚民年冷在解讀“績效工資制度”時(shí)就(jiù)曾表示，事(shì冷件)業單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事(s從影hì)業單位規範津貼補貼相結合，同建立事弟新(shì)業單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種(zhǒn區站g)新的機制和制度；此外，事(shì)業單位朋筆實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常複雜，是一個系統工程，“實看靜施起(qǐ)來會(huì)有一個過(guò)笑房程”。

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動人事(shì)學(xu城刀é)院人力資源系主任文躍然、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉裡鐵凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變兒自化，是一種(zhǒng)相對(duì)規範和相你煙對(duì)公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資爲基本目的的。

　　點評：

　　就(jiù)專家學(xué)者所說(shuō)“不以漲工資爲基本目的算討”，我們也可以得出結論，績效工資改些師革肯定會(huì)讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還(hái)是和靜著自己工作業績考核挂鈎，事(shì)業單位的在職人員們肯定希望在改革的刺資木激下，工資能(néng)夠“被(bèi)鼓勵”上漲。

　　關注焦點二：績效工資如何分配，“遊戲規則”由誰定？

　　考核是績效管理的核心，事(shì)業單位全面(miàn)實行績效工在麗資改革，當然應制定“實施細則”，但這(zh還樹è)個“細則”該由誰來制定呢？目前，人保部績效工資改革細則正在制訂中，離實施很裡時(shí)間也不過(guò)還(h綠場ái)有3個多月。

　　可以看出，人們對(duì)事(shì)業單舊在位改革的方向(xiàng)是贊成(chéng)的，期待以此打煙你破那些長(cháng)期爲人诟病的弊端，包括官僚化嚴道他重、專業技術人員不被(bèi)重視等。但同時(小做shí)也有聲音指出，在績效考核指标的制訂方面(mi裡自àn)，要做到科學(xué)合理，不僅要考慮行業的差異，還(hái)要考慮員光不同層次的差異，績效考核如何體現慢請合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向(xiàng)被(bèi)普遍認爲是正确的，但網友的态度工小并未出現“一邊倒”的态度，《新京報》的一項網上調查金麗顯示， 40.1%的網友表示“情況複和學雜，不宜一刀切”，選擇“贊成(chéng)，打破平均主義”舞你的網友占35.75%.對(duì)于績效工資改革的結做北果，“提高工作的積極性”（33.33%電制）、“強化領導權力”（25.6%）占到前兩姐美(liǎng)位。

　　面(miàn)對(duì)“分工細，單位多，微討且藏龍卧虎”的事(shì)業單位工資改革的“工資細則”，有媒體稱理應答讀“學(xué)校的歸教育部”、“醫療衛生的歸衛生部”師內、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對(內市duì)待”。這(zhè)也說(shuō)明對(duì)于事(s討如hì)業單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平放答，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經(jīng)濟時(shí行靜)代，既然搞改革與“績效挂鈎”，作爲具體統領這(zhè)項改革的人保爸議部不可能(néng)對(duì答刀)每一個事(shì)業單位實際情況都(dōu)了如指掌，制定出來的“細則”中為也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對(duì)症下藥”。所以，人你相保部隻能(néng)制定一個事(shì)業單位績效城又工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。

　　點評：

　　“績效挂鈎”應該是“一挂即活”，不是“一為服挂即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅房暗”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細她間則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”。 公平遊戲公平競争，在職用下場如此，在績效工資改革面(miàn)前仍要如此。道不付出的勞動無論是體力的還(hái)是腦力的，有個公平的待紅木遇是每個人都(dōu)期盼的。所以，對(du劇刀ì)老百姓來講，無論這(zhè)個“遊戲規則”誰來定，隻要能(néng)“一冷能碗水端平”就(jiù)行。

　　關注焦點三：高管薪酬改革是否要剝離黃到“政策性盈利”？

　　國(guó)企高管薪酬近年來飽受诟病：一是薪酬高得離譜且與普通一線職工你街工資收入差距過(guò)大；二是缺乏必要的薪酬波動機制，基本上是“任憑市場風文呢吹浪打，我自高薪巋然不動”。9月16日，央企什林高管薪酬管理新政終于出爐，這(zhè)份由人力資源和社會(huì)保障部等六愛紙部門聯合出台，名爲《關于進(jìn)一步規範中央企業負責人薪酬管務有理的指導意見》的文件中有兩(liǎng)點值得注意：一是“央企高管基飛刀本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系”，二是“績效年薪根據年度經(jī明近ng)營業績考核結果确定、先考核後(hòu)兌現”。

　　根據《意見》，企業負責人薪酬結構主要由基本年薪哥文、績效年薪和中長(cháng)期激勵收益構成(chéng)。由于對視技(duì)股權激勵等中長(cháng)期激勵的姐間配套改革還(hái)在試行中，《意見》僅對(笑費duì)中長(cháng)期激勵先作了可審慎探索的原則性規定。其中，睡女央企負責人的基本年薪按月支付，并與上年度中央有熱企業在崗職工平均工資相聯系；績效年薪按照先考核後(hòu)兌現謝行的原則，根據年度經(jīng)營業績考核結果，由企業一次性算了提取，分期兌現。

　　可以說(shuō)，《意見》對(duì)上述兩(liǎng)呢機大焦點問題都(dōu)做出了積極和明确的回應，可謂對(duì問放)民意的尊重。但何爲“實際經(jīng)營業績”都笑卻仍是一個較爲含糊的概念，亟待電家厘清。

　　毋庸諱言，國(guó)有企業的經劇紙(jīng)營業績，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等玩話行業，它們的一些利潤就(jiù)得益其特殊的市場壟斷性地位。

　　對(duì)外經(jīng)濟貿易大學(xué)公共管理學(xué)院拍工副教授李長(cháng)安指出，國(guó)有美高企業高管的薪酬體系主要由國(guó)資委制定，他們的動年收入本質上也是績效工資。但政策性盈利這(zhè)個概念很低呢模糊，無法量化，因爲也不能(néng)剝離。但從這(zhè)次麗街國(guó)資委對(duì)國(guó)靜中企高管的考核标準來看，應該來說(shuō)還(há內風i)是考慮到了政策性盈利的問題。但這(zhè)隻是對(duì)顯性工資實行了約老跳束，隐性工資或者職務消費方面(miàn)依然存在著(zhe空空)很大的監管漏洞。

　　中國(guó)勞動保障科學業外(xué)研究院的戰夢霞博士表示，國(guó快黑)有企業的經(jīng)營業績，有一部分緣于我會其特殊的市場壟斷性地位即“政策性盈利”，壟斷型遠農國(guó)有企業的經(jīng)營業績究竟是嗎上高管的經(jīng)營有方所緻還(hái)是企業的壟斷地位使然煙上沒(méi)有進(jìn)行區船你分。如果僅簡單地按照經(jīng)營業績和績效工資如電挂鈎的方式來核定高管薪酬，很可能(néng)將(jiāng)企業壟斷地位物著對(duì)經(jīng)營業績的貢獻算在企業高管的頭上，成(chéng)爲懂南了其績效工作中不菲的一筆收入。因此，國(guó)企高管的薪酬改革要從些取得實質性成(chéng)果必須要剝離房說“政策性盈利”。

　　點評：

　　有些所謂壟斷行業的“壟斷”是必需的，這(zhè)無可厚非，但壟斷行業城外的高管們薪酬如果讓“特殊”成(chéng)了不菲收木聽入的源頭、一旦高得離譜就(jiù)需要說(shuō)道(dào)說(shuō草音)道(dào)了，畢竟貢獻多大獎勵就(ji離從ù)應有多大，所以，希望有關部門對(相來duì)“政策性盈利”的定義還(hái)是從細從嚴，從源頭上解房來決這(zhè)個問題。

　　關注焦點四：事(shì)業單位的績效工資與企業有何朋什區别？

　　崗位績效工資制度起(qǐ)源于企業的薪酬管理上線制度，這(zhè)一制度考慮了職員的工作績效及其在薪酬上的體學外現，而在此前的事(shì)業單位工資制花長度中，并未高度強調過(guò)職員績效及其相應的差冷秒異性薪酬結果。

　　李長(cháng)安指出，事(shì)業單位績效工資與企業著從的區别主要體現在四個方面(miàn窗道)： 1、事(shì)業單位絕大多歌事數不是以盈利爲目的的，因而不能(néng)像企業那樣(yàng)以盈利指标來視嗎作爲主要的考核标準。2、事(shì)業單位大民市都(dōu)屬于服務型單位，活動經(jī了都ng)費大都(dōu)來源于财政撥款拿為，因而不像企業那樣(yàng)可以衡量“投入産出比”之類的效率水平。3、員子跳工結構也很不相同，事(shì)業單位很多都(dōu)是知識性員公機工，都(dōu)是腦力勞動者。4、企業的績效工資主要是以效率和效益爲導向(x綠民iàng)的，而事(shì)業單位的績效衡量起(qǐ)林火來難度大的多，操作起(qǐ)來也不容易。

　　戰夢霞指出，在中國(guó關家)，“事(shì)業”是一個與“企業”相對(duì)的社會(呢輛huì)組織概念，是提供公益性服務的社會(道坐huì)組織，而企業是市場競争的主體，以謀取利潤最大東雜化爲主要目标，它更多地追求經(jīng)濟效益。因此，二者在薪酬分配方面國費(miàn)的激勵機制是不同的。企業績效以企業利潤爲核腦裡心，利潤高、賺錢多，便是最大的績效。因此，企業是以利自分潤爲核心來設置績效工資；事(shì)業單位績效的核心主要是它所應提中劇供的社會(huì)公益性服務的數量和質量，因此，事(要相shì)業單位績效工資是圍繞其所提供我讀的公益服務來設置的。

　　人力資源和社會(huì)保障部勞動工資研究所所長(cháng)蘇都個海南指出，“事(shì)業單位績效工資改革的本質是向(樂綠xiàng)企業靠攏”的這(zhè)個說(shuō)法是不準确的。除了已經(j生離īng)或應該改制爲企業的經(jīng)生刀營開(kāi)發(fā)類事(shì)業單位外，公益性事(錢了shì)業單位與企業的性質是不一樣(yàng)的，發(fā)展方向(xiàn窗也g)也是不相同的。企業是市場競争鐘窗的主體，以謀取利潤最大化爲主要目的家很，它更多地追求經(jīng)濟效益，而事(河知shì)業單位應該是提供公益性服務的社水視會(huì)組織，它是絕對(duì近雪)不能(néng)以簡單的經(照務jīng)濟效益作爲導向(xià微下ng)的。不同性質的企業與事(shì)業單位，它們在社會(huì)領域、經(秒小jīng)濟領域追求的目标不一樣(yàng)。相應的，它們在薪酬分配方面歌器(miàn)的激勵機制也不一樣(yàng)。所以，事(shì)業單位的工年校資改革是不可能(néng)也不應該向(xiàng)企業靠攏的。隻有在打破習土“大鍋飯”這(zhè)一點上兩些費(liǎng)者是相通的。

　　點評：

　　企業和事(shì)業單位有何不同不著務難區分，難的在于事(shì)業單位實施績效工資改革與企業實施區别，企業績拿風效可以從經(jīng)濟效益上直習用接體現，“服務對(duì)象滿意度是尺度”一說(shuō)也不能(河林néng)說(shuō)明事(shì)業單位績效視東和劃分，畢竟尚無成(chéng)熟經(jīng)驗可供借鑒，在從友績效考核指标的制訂方面(miàn)，最爲關鍵的是要保證很務指标的量化和可操作性。

　　關注焦點五：事(shì)業單位離退休人員權如外益如何得到保障？

　　在職在崗的事(shì)業單位員工實行績效有在工資改革，那離退休人員呢？他們的權農視益保障也是事(shì)業單位績效工資改革的一個重點和難什長點。

　　之前在一些省市推行的事(s時拍hì)業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事(shì煙金)業單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，化銀在某種(zhǒng)意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼籲在績效工資改兒秒革中，要充分考慮這(zhè)一部分“弱勢群體”的可月利益，以保障社會(huì)和諧。

　　蘇海南表示，9月2日的國(guó)務院會個拍(huì)議明确表示，統籌事(shì)業單位國多在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。近明事(shì)業單位實施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(f也做ā)放生活補貼。所以在接下來出台的文件中肯少紙定會(huì)有具體的政策，等這(zhè)個政策出來，照此執行就(jiù)可以鐵都了。

　　國(guó)家行政學(xué)院教授、國(guó)家街分信息化專家咨詢委員會(huì)委員汪玉凱在6月曾建議，事(樂線shì)業單位在進(jìn)行改革時(shí)，應該將(j聽時iāng)養老金适當提高，向(個和xiàng)公務員看齊。

　　汪玉凱說(shuō)，通過身這(guò)事(shì)業單位的養老保障改革讓單位交20%，個人交不從個低于8%，以使事(shì)業單位和企業單位校工養老金持平，從而解決事(shì)業單位和企業的不公平是行不通的。如果企相現業和事(shì)業的養老水平都(dōu)很低，隻有國(間朋guó)家公務員的養老金高高在上，這(zhè)兩(liǎng)種(店對zhǒng)單位的職工可能(néng)對們報(duì)公務員更有意見，這(zhè)樣(yàng)可能區南(néng)引起(qǐ)很大的問題。

　　汪玉凱說(shuō)，随著(zhe)經(jīng)濟的發(fā)展，章信老百姓生活水平的提高，應該把企業不合理的養老金适當提高，下開使得國(guó)家公務員和事(shì)業單位相對(duì)平衡一點小計。事(shì)業單位養老改革應照顧到社會(huì)整體的公平性，要把國(guó得水)家公務員的養老保障和事(shì)業單位的養老章明保障和企業職工養老保險這(zhè)三者整體來考慮和謀劃，要票工找到大體相對(duì)能(néng)夠平衡的點。

　　點評：

　　所有人都(dōu)知道(dào)“民生問題遠媽無小事(shì)”。新中國(guó)路木60年來，老百姓生活的改善有目共睹，“輛習學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有拿草所居”的民生願望也逐步付諸實施，這(zhè)正是的一個偉大秒照的進(jìn)步。

　　縱觀以上民生關注焦點，正如有金輛媒體評論指出，實行績效工資制，隻是推動南子多年的事(shì)業單位改革中的一個配套環節。而事(shì)業單位實行火輛績效工資，必然是有人歡喜有人憂。在剖析其實際意義之媽光外，其實透露了這(zhè)樣(yàng)的信息：事(shì)業單位窗嗎改革不會(huì)因爲阻力半途而廢， 因爲這(zhè)是非常必要之麗得舉。

　　新聞資料：事(shì)業單位績效工資改革 分三步展開(kāi)

　　國(guó)務院總理溫家寶9月2日主持召開(kāi)志愛國(guó)務院常務會(huì)議，決定在公共衛生與基層醫療衛生器雪事(shì)業單位和其他事(shì)業單位實施績效工資。

　　會(huì)議指出，實施績效工資是事呢船(shì)業單位收入分配制度改革的重要内容。在規範津貼補貼的同時(s分作hí)實施績效工資，逐步形成(chéng)合理的績效工資水平決定機制秒哥、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控家用機制，對(duì)于調動事(shì)業單位工作土都人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事(shì)業發(也草fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。

　　事(shì)業單位實施績效工資分三步展開(kāi)：

　　第一步從2009年1月1日起(qǐ)先在唱還義務教育學(xué)校實施；

　　第二步配合醫藥衛生體制改革，特别是實行基本藥物制度，從200街跳9年10月1日起(qǐ)，在疾病預防控中姐制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛喝睡生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生科線服務機構等基層醫療衛生事(shì)業單位實施；

　　第三步從2010年1月1日起(qǐ)，在其他事(shì)業河海單位實施。事(shì)業單位實施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人喝人員發(fā)放生活補貼。

　　會(huì)議明确了事(shì)業單位實施績效工資的基本原則：

　　一是實施績效工資與清理規範津貼補貼相結合，規範事(shì)業單位們拿财務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。

　　二是以促進(jìn)提高公益服務水平爲導向(xi動國àng)，建立健全績效考核制度數家，搞活事(shì)業單位内部分配。

　　三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事(s媽在hì)業單位在職人員與離退休人員的收湖來入分配關系，不斷完善績效工資政策。

　　會(huì)議确定，公共衛生與基少船層醫療衛生事(shì)業單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級财討街政保障，省級财政統籌，中央财政對(duì)中西部及東部部分财場拿力薄弱地區給予适當補助。其他事(shì)間刀業單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分别由财政和事(s小物hì)業單位負擔。會(huì)議強調，實施績效工資涉及大業廣大事(shì)業單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地明理區、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方雜河面(miàn)關系，切實解決好(hǎo)實施中出現的問題，确保績效工資實施工作時市平穩進(jìn)行。