随著(zhe)我國(guó)企業的不斷雨通發(fā)展，企業管理層越來越重視對(du土少ì)企業人力資源的管理。能(néng)力素質模型是整個人力資源管理就喝框架中的關鍵環節，它將(jiāng)企業的戰略與整個人力資源管理業務緊房人密地連在一起(qǐ)。能(néng)力素質模型作爲人力資源管理的一種(z離可hǒng)有效的工具，廣泛應用于票得人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(f唱好ā)展、績效評估等。

能(néng)力素質模型通常包上舞括三類能(néng)力，即通用能(néng)力、可轉移能(néng家樂)力和獨特能(néng)力。通用能(néng)力是指适用于公司全體員工的妹城工作勝任能(néng)力，它是公司企業文化的表現，是公小算司内對(duì)員工行爲的要求，體現公司公認的行爲方式；可轉移的音來能(néng)力是指在企業内多個角色都(dōu)需要的技數人巧和能(néng)力，但重要程度和精通程她錯度有所不同；獨特的能(néng)力指某個特定角色和工作是計所需要的特殊的技能(néng)。

勝任素質模型的應用幾乎貫穿了整個人力資源金草管理的活動與流程，一個企業搭建好(hǎo)能(néng)力素質模型無論時頻對(duì)于企業還(hái)是對(duì)于員工師微個人都(dōu)是有很大的作用的。

一、勝任素質模型在新環境下能(開在néng)夠更準确地進(jìn)但她行工作分析。

傳統的工作分析一般運用崗位導向(xiàng)原則的分析方法，更微從看重的是工作的各個組成(chéng)要素。但是近年來，随著(zhe)信息技讀事術的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統的工慢明作分析方法已經(jīng)不再适用于當今動态的人力飛們資源管理了。以勝任素質爲基礎的林厭職位分析將(jiāng)更加适應工作環境的變化，是以勝任素質上笑爲基本框架，通過(guò)對(duì)績效高的員工的關鍵特議要征和組織的環境變量兩(liǎng)方面(miàn)分析來确定崗位的勝低睡任要求和組織的核心能(néng)力，具有更強的工作績效預測性，讓人員與崗紅那位、崗位與組織戰略目标的匹配度更高。随著(zhe)戰略性人力資源數笑管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將(jiā空科ng)更趨向(xiàng)于未來導向(xiàng)和資書戰略導向(xiàng)，即按照組織未鐵分來發(fā)展的戰略重新構建崗位職責和工作任務，确認職務要求理兒。

二、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業招聘與選拔出與崗喝對位匹配度更高的人才。

傳統的招聘與選拔，往往隻注重是崗位要求中的個别方面(匠畫miàn)，如技術能(néng)力、知識學(xué)曆、工作經(j海海īng)驗等外顯性的素質，沒(méi)有考慮到高績效所需要的其他内隐性的素商藍質要求，往往導緻企業雇傭了那些不影店能(néng)勝任工作崗位的人。然而，基于勝任素質模型的相司人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是鄉但能(néng)做這(zhè)些工作的人，更是具備勝任素質和妹費能(néng)夠取得優秀績效的人。處于勝任力特征結構雨少表層的知識和技能(néng)，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展；輛說而處于勝任力特征結構深層的，隐性的動機、行爲方式、人格特質等，則難于評弟購估和改進(jìn)，但對(duì)得自于勝任素質卻有著(zhe)重要的貢獻。這電慢(zhè)樣(yàng)，人和職位的匹配不僅體現在知識、技能(n弟店éng)的匹配上，還(hái)體現在内隐素質的匹配。這(zhè)議廠樣(yàng)，才可能(néng)將(jiāng)企業的物火核心價值觀、戰略導向(xiàng)和共同願景落實到員工的日常行爲過中開(guò)程中造就(jiù)卓越的組織的優秀業績。

三、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業準确定讀我位培訓需求。

培訓系統的目的是爲企業提供崗位高績效所需的某些特質，然而培訓内容并不是始終都(亮睡dōu)能(néng)瞄準最關鍵的素質，因此常常達不到預期的培訓效果校錢。如果使用以勝任素質爲基礎的模型們房進(jìn)行培訓，就(jiù)能(néng)夠依據職位分析中所構建的勝任素西動質模型，重點内容是高績效者比普通績效者表現突樹個出的特征，幫助企業準确定位培訓需求，保障整個培術制訓系統做正确的、對(duì)企業有價值的工作，使得培訓的内容與方式能(né山東ng)夠對(duì)工作真正有所幫助，讓企業和員工雙方都(dōu)受益，建立店火起(qǐ)企業與員工的雙赢模式。

四、勝任素質模型能(néng)夠幫助企業設定準确的績效考核指标。線但

績效考核是企業管理人力資源的重要工具之一，靜這然而現在許多公司的績效考核系統過(guò)于強調考核而忽視的筆了員工素質能(néng)力的開(kāi)發(fā又見)和提升，導緻公司的績效考核系統達不到預期照器目的。建立以勝任素質爲基礎的模型與績效考核系統相結合能(néng討年)夠解決許多相應的問題。勝任素質模型與企業的戰略目标相結合，可以描述出與完河跳成(chéng)任務與否至關重要的那些技能(néng)、知識以及特征，劇做從而可以更加準确設定與達到績效優秀标準的考核指标，使員工明确公司對(d視輛uì)他們的期望

五、勝任素質模型的建立有效地服務于薪酬體系的建立。

企業能(néng)夠基于能(néng)力素質模型對(du見河ì)員工的能(néng)力進(jìn)行評估，以充足懂得員工的能(nén可商g)力狀況與其所任職位的能(néng)力素質等級進(jìn)行樂哥相應匹配，從而可以打破傳統的崗位等級的特點，肯定員工的執行薪酬等女費級或薪點數。薪酬設計要素應該更多地關注與工作相關的知識、技能(néng)、能(舞師néng)力等，而不僅僅是崗位分析。基于勝任素質模型的薪酬體樹區系設計，有利于員工提升自己的知識、技能(麗物néng)和能(néng)力，進(jìn)而提哥如升企業人力資源的綜合素質，幫助員工提升核心專長(外錢cháng)和技能(néng)。企業還(hái)可以鐵拿根據不同的能(néng)力結構的員工設計不同的薪酬結構，來支撐企業核房土心能(néng)力的培育，爲企業戰略的實現提供人力資源支持。

六、勝任素質模型能(néng)美相夠爲員工職業發(fā)展生涯規劃提供方向(xiàng)。

指導員工進(jìn)行職業發(fā)展生涯規劃是現代人力資源弟雨開(kāi)發(fā)的一個基對資本理念。通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任素質模型，對(光票duì)員工的勝任力潛能(néng)進(jìn)行評價，幫助員工了習身解自身特質與行爲特點及發(fā)展需要，爲員工職業發(fā)展生涯規劃提議森供方向(xiàng)來指引員工設計符合個的樹人特征的職業發(fā)展規劃，并在實施發(fā)展計書不劃過(guò)程中對(duì)員工提供討跳支持和輔導。能(néng)力素質模型不僅僅強調知識、技能(néng)等顯性的劇慢因素，更強調隐性的職業素養與職業的匹配性技師，所以它能(néng)夠爲你公司員醫藍工正确地選擇自己的職位提供幫助。這(zhè)樣(yàng)不僅能(néng船市)幫助員工實現自身的發(fā)展目标及挖掘公麗職業潛能(néng)，也能(néng)促使員工空件努力開(kāi)發(fā)提高麗土組織績效的關鍵技能(néng)和行爲。

總的來說(shuō)，能(néng)術事力素質模型能(néng)夠有效推進(笑紅jìn)企業核心能(néng)力的構建和組織的變革、建師票立高績效文化，有利于企業進(jìn)行人力資源盤點，認識到風站能(néng)力儲備與未來要求之間的差距男器，幫助企業更好(hǎo)地選拔、培站開養、激勵那些能(néng)爲企業核工不心競争優勢構建做出貢獻的員工，可以更加有志草效地組合人才，便于企業集中優勢資源關音用于最急需或對(duì)經(jīng)營影響重大的能(néng)力討學培訓和發(fā)展以實現企業的經(jīng)營目标，建立了能(né自綠ng)力發(fā)展階梯，便于企業内部人員的橫向(xiàng)上道調動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行我大員工職業發(fā)展路徑的規劃。

雖然現在許多能(néng)力素質模型的設計已經(jīn南歌g)非常成(chéng)熟，但都(dōu)不一定适黃市合每個企業，中國(guó)很多企業也在設計符合自身特點的能(néng)力信冷素質模型。各個企業需要結合自已的企業規模、企業文化、行業特性、員工的整體素質車些水平、價值觀、内部運營等情況，采取合适的方法，構建适合本企業子唱的能(néng)力素質模型使之發(fā)揮強山子大的作用。