很多人都(dōu)說(shuō)，做績效很難。隻是，希望進(jìn)一雪火步闡述難在何處的時(shí)候，我們似乎火低又看到很多欲言又止。深究其根源，藍章似乎又回到哲學(xué)的層面(miàn)，分謝還(hái)是得回歸到主觀意識和客觀環境的主題。計站+ @* e) n4 F# |! Z
絕大多數同仁接觸績效管理的工作，都(dō金市u)是基于組織發(fā)展帶來的新增工資跳作任務要求。到目前爲止，主動提事場出構建績效管理體系以促進(jìn)組織發(fā)展的同仁，我所接觸的幾乎是照就(jiù)沒(méi)有。無一例外，找我咨詢和探讨的，些數都(dōu)是基于公司引入了新的管理理念，想學(xué)習績效管理怎麼(me話弟)做。" E3 X% J% @# a: e
對(duì)于主觀因素的探讨，花對北費太多精力似乎并沒(méi)有什麼(me)價值和意義。任何一個裝照煙睡的人，我們是叫(jiào)不醒的。即使通動叫(jiào)醒了，也依然處于沉睡的狀态。對(d要上uì)于魯迅先生的呐喊，我是從心底的佩服。對(duì)于我們這(zhè)種照制(zhǒng)話說(shuō)多了都河他(dōu)感覺嗓子嘶啞的人，呐喊是一種(zhǒng)影響生命安全的挑戰。4 u/ g6 ~0 b& v2 U: q訊術9; S
在之前幾篇分享當中，個人總結過(guò)績效管理服務是組織發(fā)展美愛各個階段的經(jīng)營管理需地兵求，不僅僅是基于戰略發(fā)展方向(xiàng)的經(jīng)營規劃腦民貫徹與執行、基于經(jīng)營指标達成(chéng)差異分析司地服務于市場方向(xiàng)調整策略有效性，還(間間hái)有組織模式運轉過(guò)弟月程中反饋的平台承載能(néng)力以及組織目标發(fā)展爲導向(木離xiàng)的團隊協同能(néng)力提升。
但凡是涉及組織管理，其參與者都(dōu)被(bèi)要求具備一定的管理能(n學腦éng)力。所以，我個人認爲績效管理謝相的第一道(dào)門檻是爲我們自己而設置的。如果兵內，在單一領域或者職能(néng)未深耕細作、缺乏系統性的思湖理考和研究，無法形成(chéng)一套訊照自我認知的架構之前，是無法去快速了睡算解其他領域業務或者提升業務管理能(néng)力的。有一線業務閱曆的人能(nén道靜g)快速進(jìn)入管理角色，但是從管理能(néng)快速切入裡信一線市場的并不多見。
我們經(jīng)常抱怨缺乏伯樂的慧眼識人機遇，也缺照鄉乏逆天的運氣加身，導緻人生各種票頻(zhǒng)不如意。但是，我相信在任何一個組織都(dōu)會(huì計議)有發(fā)展的機會(huì)。如同一個一個吊在天上的蘋兒裡果，能(néng)不能(néng)夠得著(zhe)，取決于你現在的個匠起(qǐ)點，另外就(jiù)是你媽小超乎常人的彈跳能(néng)力了。6 Y( q& W( g) X飛美) C$ [
第二個難點，來源于我們組織職能關國(néng)分解本身的體制。組織職能(néng)本們計就(jiù)是依據商業模式和業務我老流程分解， 并且随著(zhe)服務市場的觸角拿畫延伸而不斷深入。我們崗位的職責承擔在些吃作業越來越規範的基礎上，業務協煙地作也越來越緊密。從而，我們的技能(néng)發(fā)展或者視野，會(hu作樂ì)越來越聚焦到一個點。如同，越精密的零美老部件，複用性就(jiù)越低。這(zhè)也就(jiù)睡服是我經(jīng)常建議身邊的朋友明動不要隻拘泥于一個崗位的職能(n短車éng)勝任力成(chéng)長(cháng)，萬變不離學玩其宗的是我們對(duì)這(zhè)個業務領域的不斷延伸，不管是資說廣度還(hái)是深度。- E9 x4 f+ A! X!睡務 Y1 U3 [# @
第三個難點，是我們在組織内很少能(nén站門g)碰到敢于破格提拔的機遇。我始終認爲，在一定層級的平台上發(fā)展，才空學有可能(néng)成(chéng)長(cháng)爲平台需通窗要的人才。袁隆平院士的超級雜交稻固然是好(hǎo)，但是從風也并不是超級雜交稻的種(zhǒng)子扔學地到任意一塊田裡(lǐ)的産出都(dōu得筆)會(huì)那麼(me)高。換句話說(shuō)，不按照管理層的和鐵标準去培養一個員工，他成(chéng)長(cháng)爲管理層光樂的幾率微乎其微，除非是超于常人件視的天賦者。: j6 r* G% g- B6 t5 z
也許，随著(zhe)社會(huì)的不斷發(fā)展，我們還(hái)會(場玩huì)碰到各種(zhǒng)環境帶來的阻礙或門檻。但是，我相信這(zhè)些為事并不是難倒我們或者阻擋我們對(duì)績效管理熱愛的風刀理由，也并不是每個績效管理同仁非得站到戰略方向(xià術鐵ng)或經(jīng)營管理統籌的高度，才能(néng)去實現績效答區管理的價值。
績效管理，作爲一個精細化管理工具，是适應于整個組鐘民織的。所以，我們不要過(guò)于焦音用慮英雄無用武之地。對(duì)于整冷那個組織的任何有效改進(jìn)和提升，都(dōu)足以受到組織對(duì)績效離他管理的重視。! b* _) w' o" o+ }' }4 c唱飛  k( L
我一向(xiàng)是自認爲記憶力很好(hǎo)，尤其是對(du志理ì)于數字的敏感性非常強，在剛接觸績效管理的時(shí)候一直分白都(dōu)是自信心爆棚，甚至于有點飄。曾經(jīng)HRM系統後(請商hòu)台報表出現問題，我依靠記憶把一千多人的檔案按照一二三級部門重新調整好(腦如hǎo)。現在回想起(qǐ)來，如果在還(hái)沒林好(méi)有讓我形成(chéng)自傲情緒之前不街就(jiù)得到了教訓，也許我與績效管理的緣分不會(huì)短吧太深。
從小我就(jiù)不是很喜歡寫日記、記流水賬的人，所以對(duì)于東計領導要求寫的每周工作計劃總結總是帶著(zhe)抵觸情緒土工。每到周五，複制黏貼加上一些細微調整低自，經(jīng)常這(zhè)麼(me)小聰明的去應付。門動到了2008年年底的時(shí電懂)候，我終于意識到了問題。& W/ [4 i( a+ N; j) P+ u紙會, H3 a
當時(shí)公司已經(jīng)進(jìn)入快速發(fā)展階議快段，領導層經(jīng)過(guò)決志錢議以後(hòu)，引入了北京一家咨詢公司做整體人力資源體系升級。我當時兵兵(shí)承接的是組織崗位手冊彙編，并協他報作能(néng)力素質模型和崗位勝任力評估體系建設。玩玩在過(guò)往按照既定流程發(fā)布計劃、執行數據收集、統計筆她核算及報表編制，加上領導的提醒，整個績效管理工作我是從不擔心的。中土但是，咨詢項目參與的負荷增加的同時(shí)，年度各種筆車(zhǒng)非常規性項目也在同步開(kāi)展，加上公司各業務闆塊各種來妹(zhǒng)會(huì)議參與，還(hái)有原本就(jiù)一直有的南爸績效管理工作，壓力一下子陡增。剛開樂業(kāi)始的一個星期七天，幾乎每天不分晝畫近夜的狀态，到了星期天臨睡覺的晚上，回想工作明年進(jìn)度達成(chéng)時(shí)，我才突然意識我沒(méi)場新有任何總結性報告來應對(duì)星期一工作彙報。這(zhè)個時(shí)歌務候我才深刻感知到工作計劃總結，并不是隻服務于領導和部門的森還。如果，我對(duì)于每項工作提前做好(hǎo)計劃，我應也做該是能(néng)更有條不紊的處理所有工作書匠，而不會(huì)這(zhè)麼(me)手腳無措的慌現煙亂。
幸好(hǎo)，當天晚上及時(shí)電話跟頻但領導彙報了工作進(jìn)展和眼下糟糕的工作狀況。得到領導的鼓勵之後(hòu呢北)，我在周一部門會(huì)議上也極湖對其誠懇的承認了自己的錯誤，并且一天之内亮看重新修正了所有工作項目的計劃安排。
從那以後(hòu)，我就(jiù)養成(chéng)短懂了一個習慣：不單是周工作計劃總結按雨空時(shí)完成(chéng)，還(h畫樹ái)會(huì)按照季度工作重點事(s關通hì)項與職能(néng)對(duì)接工作部爸讀署完成(chéng)月度總結與工作計劃調整呢放。以至于我每年的規劃在提交時(shí)，都(dōu)會男樂(huì)讓同事(shì)詫異我的産出與資唱效率。
寫工作計劃總結，也許是一件不起(qǐ)眼的工作事(shì)項。但吃匠是，利用好(hǎo)工作計劃總結工具的，并不多見。我們畫線是否可以從這(zhè)麼(me)一件小報機事(shì)做起(qǐ)，把績效管理融入進(jìn)去，熱男提升我們同事(shì)或者其他部門員工的工作效率或不斷改進是空(jìn)工作方式？0 ?0 z7 M! `8 x- W4 K' X
當我們無法具備戰略性視野和全盤經(jīng)營管理思維進(jìn)行績效管理體務醫系全盤統籌時(shí)，最好(hǎo)的方式也許就(jiù)是一吧從下往上逐步提升我們的影響力和有效價值輸出。內事任何一個組織，從不會(huì)養一個閑人。但凡是章醫養閑人的組織，千萬不要輕易去談績效管理體系建設。
也許，很多人會(huì)堅持先選擇正确的方飛答向(xiàng)比較重要。從方向(山家xiàng)上來說(shuō)，這(zhè)個觀點沒(m笑開éi)有對(duì)錯。隻是，我更看好(hǎo)在實踐中去不斷調整我們的方向(裡討xiàng)，不斷改進(jìn)我們的工作方式，不斷優化我們的女請思維體系，不斷提升我們的專業能(néng)力和完善我們的專業知識體但內系。畢竟，不是每個人都(dōu)天生具備人生方向(xiàng)判斷的能(n們就éng)力，起(qǐ)碼我不是。
笨鳥，并不一定會(huì)先飛。但是，隻有後(hòu)天不斷努力，才費數有可能(néng)彌補我們先天的短闆，才能(néng)逆轉唱什我們起(qǐ)跑線的劣勢。也許，事都我們做不到對(duì)組織拼圖那麼(都放me)的重要，我們就(jiù)盡量做到不可來冷或缺。# E4 |  [, E6 A8 l1 `0 K# ~
績效管理的價值，無在乎崗位的高低，隻在于對(duì)組織發(fā)展的有效促拍關進(jìn)和經(jīng)營指标改善爲服務導我亮向(xiàng)。*