人才測評是企業績效管理環節之一，也是還答每一個企業所必做的日常功課，公平、公正和公開(kāi)的考核，是可以在最大程度喝草上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業和員工的共分紙同發(fā)展，而公正的績效考核離不開(kāi)錢船公平的績效評價體系的建立。然而，在現代企業實踐中，績效評價體系愛筆的有效建立卻是企業管理者難以解決的問題，企業種(zhǒng)種(場綠zhǒng)的管理問題也常會(huì)阻礙績效考核發(fā)揮良好(hǎo好討)的效果，而客觀公平的人才測評方法更無從談及。

那麼(me)何謂客觀公平的人才測評的方法？經子遠(jīng)過(guò)多年的企業實問女踐與研究，華恒智信人力資源高級咨詢顧問趙磊老師認爲，企業要想有了實現客觀公平的績效考核，關鍵是要體現出企業的多勞多得公離和合理的評價的思想。然而大多數企業的績女關效考核體系卻沒(méi)有兼顧這(zhè)兩也高(liǎng)方面(miàn)，導緻“大鍋飯”現象和員工抱怨不公廠習平現象等頻繁發(fā)生。許多看似完善的績效考核煙事體系仍存在著(zhe)種(zhǒng)種(zhǒng)不公平的現象見北。

江蘇省某交通投資集團公司成(chéng)立于2001年，建立了相對(duì)較電器爲完善的規章制度，但随著(zhe)不斷發(fā)展，暴露微小出一系列的績效考核問題。目前，該公司的績效考核分爲月到到度考核和年度考核兩(liǎng)部分，主要以直屬領導打分爲畫西主，其中，考核内容主要包括：員工工作任車風務量、工作效率、工作成(chéng)效、同事(shì)認可、管理者的評價等。考厭章核實施過(guò)程中，主要以員工的日常工作表現和記錄文件爲依據，由直秒城屬領導對(duì)下屬的各個考核項目進(jìn)行打分。

公司領導認爲，由上級給下級打分的方式比較合理，因爲影著隻有直接管理者最了解員工的日常工作表現，這(z話大hè)種(zhǒng)方式可盡量避免信息失真。考核制度規定，員工的考核結黑如果分爲優秀、良好(hǎo)、合格、不合格四個等級，其中，各腦城等級的人數按照公司總人數的比例而定湖作。考核結果作爲員工晉升、辭退、培訓、發(司不fā)放獎勵的依據，此外，爲了不斷提升人力資源隊伍的質量，在該公司領導的大力支低山持下，引入了末位淘汰制，對(duì)年度考核結果爲不合格月你的人員予以淘汰。

在該績效考核體系運行的初期，員工工作積極性得冷學到較好(hǎo)的提升，但是，随著(zh技對e)時(shí)間的推移，每年的績效考核結束後(hò黑樹u)，即使員工的工作表現達不到要求也很少會(huì)說木被(bèi)懲罰，更不用說(shuō)被(bèi)辭退了，員工的工作狀态也拿輛逐漸恢複到實施績效考核之前的狀雪些态。

如此看似完善的人才測評，究竟是出現了何種(zhǒng)問題？盡管滾為多動式的人才測評、直屬領導的評分使得北船考核結果在短期内得到很好(hǎo)的應用，但是直屬領導的主要打分評電妹定不可避免的出現過(guò)多的玩都人爲因素幹預，難以保證評價的合了了理性；而按照公司總人數的比例而定評定等級，也限制了水火原本就(jiù)優秀的部門員工的發(fā)展，使得評定等湖好級相同的優秀部門員工和一般部門相公員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由火湖此可見，客觀公平的績效評價體系離不開(kāi)多你器勞多得和合理的評價兩(liǎng)大原則。

那麼(me)如何建立客觀公平的人才測評體時草系呢？高級咨詢顧問趙磊老師也給出了具體的建議：

（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則

種(zhǒng)種(zhǒng)實踐表明，企業要想達拿校到客觀公平的績效考核，這(zhè)必須體現從筆出企業多勞多得和合理的評價的核心思想，隻有依此建立的績效評價體系，才有利于合見長理評價員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果鐵村的合理、準确。

（2）針對(duì)不同崗位建立西術不同的評價系統

對(duì)企業管理來說(shuō)，多勞多得體現的身湖是企業的業績考核體系，而對(du著多ì)企業的價值體現則是不同的評價系統，因此，鄉時不同的企業、不同的崗位應該有不同的評價系統。如對員下(duì)企業的業務類崗位來說腦站(shuō)，建立以業績爲導向(xiàng)的評價系統，可能(néng)月筆會(huì)顯得更加公平，也更有利于績效考核的有效實現；而對(duì)那問職能(néng)部門的崗位來說(shuō)，由于其業績沒(méi)有工員辦法進(jìn)行橫向(xiàng)比較，所以此時(sh畫就í)建立以責任爲導向(xiàng)的評價系統，更有風照利于其公正、公平并且客觀的反映績效考核。

（3）采用五分制的評價尺度

企業進(jìn)行績效考核時(shí)，可以采用五分制樂刀的評價尺度，級以5分爲代表進(jìn)行評價，其中5分代表愛拍優秀，1分代表最差。LG公司對(duì)五分制的件答評價尺度的使用值得各企業進(jì亮理n)行學(xué)習借鑒，在LG公司的考核體系，對(duì)各評價要素朋鐘的評價标準均采用五分制的原則，評價者現著可以對(duì)被(bèi)評價者在各評價有森指标要素中的表現予以1-5分的打分，其中5分表現最好(hǎo)，1分表現商見最差，最後(hòu)在綜合評價中進(jìn)行加權，評定等劇秒級（LG的考核體系中分爲S A B C D五個校地等級），并得到最終的考核結果。

人才測評的目的永遠是爲了最大程度的調動員工的坐得積極性和主動性，更好(hǎo)的實現企業和員工的目标，而客觀公平朋了的績效評價體系的建立更是爲了保證績效考核的有效落實。因店舊此企業要想降低員工的“不公平抱怨”，避免出現吃“大鍋飯“的雪了局面(miàn)，就(jiù)需要企業務鄉有效的建立客觀公平的績效評價體系。

總之，無論何種(zhǒng)體系的技拿建立，要想行之有效，都(dōu)必須兼好費具效率與公平，而對(duì)建立客觀公平的績分街效評價體系來說(shuō)，隻有堅持多勞西白多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統才更吃著有可能(néng)使得績效考核得到有效的落實，才能(鐘街néng)更好(hǎo)地使得績效結果得到亮場應用，以激勵員工，實現企業目标。