作者：鮑裡(lǐ)斯·格魯斯伯格（Boris Groy就快sberg），德裡(lǐ)克·哈斯（Derek Haas），埃裡(lǐ)克道劇·林（Eric Lin）

技術支持的遠程工作和不斷變化的工作規範使得員工林知更容易轉變工作角色或更換雇主，而不必付出微女背井離鄉的代價。

不過(guò)，技術可能(néng)在員工鐵工流動性方面(miàn)發(fā)拍頻揮了另一個作用，就(jiù)是讓他們的貢獻更容易被(bèi)看到。我們的研究短離表明，業績可見度的提高會(huì)影響畫煙員工流動性。

現在，各種(zhǒng)數字協作工具（如Slack、Microsof多數t Teams、Zoom等）在組織内得到廣泛運用，這(zhè)就(ji紅拿ù)使得個人的貢獻和才能(néng多紙)越來越容易獲得關注。

這(zhè)些工具不僅提升了工作本身的效率，草紙還(hái)記錄了具體哪個人做了什麼(me)、是如何做紙謝的，讓管理者對(duì)團隊的工作方式有了更清晰的認識湖也。它們還(hái)使遠程工作人她間員更容易聯絡到組織内部的導師以及其他能(néng)夠幫服照助自己成(chéng)長(cháng)進(jìn)步的人。

除此之外，人們還(hái)可以借助線上會(h話村uì)議、課程、出版物以及領英（LinkedI場們n）等在線平台，以文章、播客、視頻、簡報、教程、直播課程、虛拟展示等現地多種(zhǒng)形式廣泛分享和宣傳自身的專業技能很計(néng)。

畢竟，現任雇主占據優勢地位，可以長(cháng)期觀察員工在不同情況相樹下的表現。他們知道(dào)自己在員工發(fā)展外微方面(miàn)做過(guò)哪些投資好個，以及這(zhè)些投資是否獲少近得了回報。他們更了解哪些成(chéng)果可以直接歸功于員在北工的努力，而哪些成(chéng)果在更大程度上是由團隊共同努冷個力推動的。當獵頭機構或對(duì)手試圖挖牆腳的時個會(shí)候，他們還(hái)可以反擊，開(kāi)出更優惠的條件大資挽留人才。

這(zhè)種(zhǒng)明顯這日的信息優勢意味著(zhe)現任雇弟器主能(néng)以較低成(chéng)本留住業績突出的員工。他們知道(d商放ào)誰的表現出色，而外部的潛在雇主卻無從考評兒志這(zhè)些員工的業績。

業績優秀的員工如果沒(méi)辦法曬出自己的貢獻文日，就(jiù)隻得接受現雇主提供的較低薪酬，而拿綠學不到其他公司一旦獲知其真正價值後(hòu)可能(néng)提供的高薪。

随著(zhe)知識工作者得以運用數字平台和工具公開(kāi)展示自身的知山雜識、技能(néng)和成(ch從河éng)就(jiù)，現任雇主和外部潛在雇主之間的信息差大幅縮紙討小。這(zhè)會(huì)對(duì)那些有著(zhe)重要貢獻而此北鄉前默默無聞的員工産生特别顯著的影響術湖。

我們不禁好(hǎo)奇，如果能(néng)獲得可靠數據，掌握團隊“領謝文跑者”以外的員工資質和業績情況，并且使潛在雇主和現任雇主得以平分嗎等獲取這(zhè)些信息，結果會(h算人uì)如何？

《機構投資者》（Institutional Inves影喝tor）自1972年10月開(kāi)始公布各行業最佳證券研究分析師鐘們年度排名。曆史上，該排名是基于對(duì)5姐地00多家機構的3000多名投資官和資金經(錯機jīng)理的年度民意調查而産生的。每年來什入選該榜單的分析師不到總數的5%，但另有30%~40%的分析師會(多相huì)得到至少一位評薦人提名。

1995年，《機構投資者》開(kāi)始向(xiàng)各公司出售相關數空睡據。這(zhè)些排名數據給分析師們提供很歌了一個可以在勞動力市場上提高區分度的機會(huì)。

正如雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）前董事(舞到shì)總經(jīng)理弗雷德·弗倫克爾（F河水red Fraenkel）早前所說(shuō)：“技頻以前⋯⋯你不知道(dào)誰是最棒的分析師。所有分析師科跳都(dōu)領著(zhe)平均水平的薪酬明錢。《機構投資者》這(zhè)個舉動産妹就生了令人難以置信的影響。它開(kāi)始把普的訊通分析師封爲專家。”

《機構投資者》的業績數據之所以請頻如此強大，是因爲其中既包括定性信息又包括排名。在評薦人提交了各自的推薦之後(h大哥òu)，主辦方還(hái)要求他們對(duì)每位分析師紙舞在以下六個方面(miàn)的技能(néng)進(jìn)行評價：友章選股、書面(miàn)報告、收益估測、行業知識、可及性和響應度什樂，以及有用及時(shí)的随訪。

我們從1995年以後(hòu)入手，研究證券分析師群體在業績銀器信息披露前後(hòu)的工作流動情況，因爲自這(zhè)一年起(qǐ光城)，才可以獲得至少有一位評薦人提名的分析師（占總體的40%）的少畫相關數據。我們從總體情況和行業内部兩(liǎng)方上哥面(miàn)入手，試圖找到其中的一些規律。

爲了衡量各個行業分析師知名度提高所帶快很來的影響，我們比較了各年的離職率，同時(shí)控制了可能(東場néng)影響離職行爲的分析師個人特點，諸如年資、先前離職次數、任黑章職公司等。

正如我們所預料的，在更多的業績信息廣泛公布之後(hòu)的幾年裡(lǐ)，行業内平街綠均離職率從10.0%上升到22.7%。這(zhè)表明知名度的分少提高可能(néng)引發(fā)了更大的職業變動。

當行業發(fā)生結構性變化時(shí)，造成(chéng)的實笑船際結果也與預測一緻。《機構投資者》每次開(kāi區喝)始報告一個新的行業，都(dōu)會(huì)更多銀我介紹該領域内業績領先者的信息。每新增一個行業領域的可用業績妹算信息，下一年度行業内部跳槽的可能(néng)性就(j光學iù)會(huì)增加2.4個百分點。

通過(guò)搜索潛在候選者的數字化展示内子短容，雇主可以發(fā)現大量相關街做數據，包括該人撰寫的文章、參與的訪談、播客、視頻、所出席的會(huì)議鄉拍和社交媒體活動，等等。

此外，高績效的候選者可以巧妙地管理個人在線資料謝影，使自身的資質标識更加醒目，以增加吸引潛在雇主注意的可能科南(néng)性。

說(shuō)到底，那些擁有差異性技能(néng)從男的人會(huì)有越來越多的途徑脫穎而出，而潛在雇主也能(néng)動妹更有效地搜索到以往難以找到的人才。

另外，一些從事(shì)績效評級的網站也可以爲面(miàn)向(xiàng)也金客戶的專業人士提供差異化的資質标識。也男

例如，在過(guò)去十年中，醫生在線評級結謝村果對(duì)于人們選擇醫生的影響越來越大。再來看同爲專器微業服務的法律領域：多達三分之二的消費者更傾向務站(xiàng)于聘用有網上評論的律師，這(zhè)個雨從比例在千禧一代人群中更是超過(guò)了80%。

除了個人專業知識的信息以外，雇主還(hái)可以林金在線上獲得關于各種(zhǒng微數)資格證書的信息。今天，一些提供專項培訓的機構也頒發(f紙線ā)可檢索的證書、證章，用以證明持有匠朋者形形色色的技能(néng)和能(néng)力。急需擴大求才近歌渠道(dào)的雇主們近來已經笑志(jīng)放棄了學(xué)位要求，轉向(xiàng)以技業樹能(néng)爲主的招聘，在中等技能(nén裡友g)崗位的招聘中尤其如此。

2018年，谷歌（Google）在Coursera平台推出了問湖職業證書（Career Certificates錢區）項目，提供IT支持方面(miàn)的系列課程。此類資路熱質标識可以創造新的流動機會(huì)，對(duì)于占學(做醫xué)員總數一半以上的沒(méi)有本科學(xué)曆者來說(shuō訊店)更是如此。

谷歌職業證書的價值不僅局限于谷歌員工的圈子内。該公司已經(jīng)店吧建立了一個由150多家雇主單位組成(chéng)的聯盟，谷歌見朋職業證書在聯盟中通用。該證書項目玩這已擴展到IT技能(néng)以外，目前包括數分計據分析、項目管理、用戶體驗設計和數白嗎字營銷等多種(zhǒng)技能(néng秒湖)。

可以預期，随著(zhe)在線展示個人才能(néng)的途徑不斷增多，越來越多分間的員工將(jiāng)想方設法提升自生音身的知名度。

一方面(miàn)，這(zhè)會(huì)使空你公司面(miàn)臨壓力，要善待員工，投資于他們的成(chéng)長(ch師頻áng)，對(duì)他們的貢獻予以公平回報；另一方面(m答厭iàn)，雇主尋找優秀員工的阻礙和開資成(chéng)本也相應降低。所以說(shuō)，員工職頻我場可見度的提升對(duì)雇主相到來說(shuō)既是威脅也是機遇。

危機感最強烈的要屬那些坐擁本領域拔尖人才而獲得競争優勢的企還校業。那些已經(jīng)成(chéng)功吸日少引并培養出拔尖人才的企業將(jiāng)發(fā)現，自己日益面(m能姐iàn)臨挖牆腳者的圍攻。

鮑裡(lǐ)斯·羅伊斯伯格（Boris民白 Groysberg）在Chasing Stars: Th文年e Myth of Talent and the Portabili民河ty of Performance一書中描述了三種(zhǒng)類型的不可移植性：軟性、硬姐年性和基于産品的不可移植性。

采用軟性不可移植性策略的公司聚焦于公司文化和人事(shì)實務的獨特元素，如招聘、培訓、評估、激勵和協作等方面(miàn裡木)的行爲規範。當員工适應了特定的文化行爲，他們的表現就(jiù科個)會(huì)與組織環境融爲一體，在其他環境答做中無法複制。

辛辛那提兒童醫院（Cincinnati Children's 要車Hospital）的企業文化深深植根于“日益精新少進(jìn)”的理念，聚焦于改進(jìn)小問題，以期在各種費師(zhǒng)患者評價指标方面(miàn)持續進(jìn)吃湖步。

那裡(lǐ)的員工養成(chén跳不g)了關心細節、爲持久的系統改進(jìn)做貢獻的習慣，而那些優先考慮大問謝東題、不鼓勵員工深入探究的組織是不會(huì)重視腦討這(zhè)種(zhǒng)習慣的。

通過(guò)這(zhè)種(zhǒng)方式，這(zhè)家醫院的文化和民道實踐不僅提升了員工的工作成(chéng什相)效，還(hái)塑造了一道(dào)軟性機錯藩籬，有利于留住推動醫院業績的人才。

硬性不可移植技術是借助專有的信息系統和平台強化員工技能(內在néng)的方法。

美林證券（Merrill Lynch）爲旗下分析師注微女資打造了專有的信息系統。該系統比競争對(duì)手們使用的通用系統速度更理林快，功能(néng)更多，易用性更強。

分析師可以根據自身财務模型的具體要求來定制系做放統，向(xiàng)客戶提供定制報告。分析師們投入精力學(xué)習該系統你術越來越精細的功能(néng)。那些離開(kāi)公司的人很快發(fā)現紙數，他們在沒(méi)有上述系統的其他組織中低和很難施展身手。

基于産品的不可移植性是指員工在能(néng)力方面(miàn)的鐘子投資能(néng)夠提升他們對(duì)特定産品團你從隊的貢獻，但不太适用于其他工作。産品的差異化程度越高，專業化程度就(jiù)越高。友錢

在汽車制造領域，負責從标準供應商制頻處選購制動系統的員工可以把相關技能(術草néng)帶給任何一家汽車廠商，而那些將(ji話這āng)自身技能(néng)和知識投入特器工定産品設計的工程師對(duì)于其他廠商的價值就(j事和iù)相對(duì)較低，因爲他們當前所處平的小台的知識可轉移性較低。

盡管有這(zhè)些將(jiāng)人才與公司捆綁在一起(qǐ拍得)的技術手段，但是頂尖人才總有辦法發(fā)現實現自身潛能(néng兒路)的選項。因此，公司首先需要考慮的是如何成(ché理麗ng)爲他們的首選雇主。

當然，薪酬要有競争力，否則就(jiù)等于向(xiàng)員工傳費空遞其不被(bèi)重視的信息，導緻他們吃錯萌生去意。雇主可以在薪酬方面(miàn)發(fā)大吃揮創意，除了工資以外，探索其他方式，如我問簽約獎金、基于績效的薪酬，以及托兒補貼、居家辦公津貼等各種章紅(zhǒng)形式的福利。除了爲員工提供有形的利益之外，這(低物zhè)些行動還(hái)表明了雇主有了解并滿足員工需求的誠意。

雇主也可以想方設法消除工作和生活需求之間的矛盾。一項針對(duì)美國(guó)離件算職員工的大樣(yàng)本調查顯示：雇主提供靈活的遠程工作安排對(d兒習uì)于員工留任的預測性比薪酬因素重男就要1.5倍；同樣(yàng)，可靠的工時(shí)制度對(duì)體在于員工留任的預測性比薪酬因素重要船化1.2倍。

公司極力尋求在遠程工作和現場工作之間取得适當外光平衡，在此過(guò)程中，如果讓員工參與到工作設計的決策中來，可以确保他們的擔憂得到更充分的考慮，并且發(fā)出一離報個強烈信号，即他們作爲個人受到了身兵重視。

對(duì)員工而言，職場不僅僅是他們消耗自身人力資本的地方，也是他們和車憑借經(jīng)驗建立和發(fā)展自身人力資本的地方。公司領匠唱導者不妨多付出一些努力來打造一個聚焦于發(fā)展的環境。

首先，要進(jìn)行前瞻性的職業對(duì公票)話，而不是僅僅讨論當前崗位的業績表現，這(zhè)表明雇主廠那關心員工的成(chéng)長(哥到cháng)。要談論員工的個人優勢，以兵可及如何強化這(zhè)些優勢，并強調組織内部可以應用匠在到這(zhè)些優勢的不同崗位。

其次，公司可以采取措施，使潛在的内部工作調動更容易。雇主可以允許試驗，鼓勵員工嘗試臨時(shí)性的角色和體驗。當員工讀學受到鼓勵和支持去探索自己職責範圍之外的内部機會(huì)，這(zhè)討錯種(zhǒng)行爲就(jiù)會(huì)趨于正常化，一視減輕了對(duì)于負面(miàn)績效評光費估的感知風險。

當然，員工作爲“人”受到怎樣(yàng)的對(duì)待也非常重要。有毒的文化是預測員工流失的主要信作因素。衆多被(bèi)調查者聲稱，與薪酬相比，有毒文化對(d腦著uì)離職決定的影響要高出10.4倍。

除了提供适當的薪酬之外，重視員工意味著(zhe)傾聽他師校們的想法、允許他們發(fā)展，并且表達對通劇(duì)個人貢獻的贊賞。要讓每個人感覺費業到自己很特别，這(zhè)需要領導者用心、真誠睡是地去關注他們。

今天，企業中的拔尖人才被(bèi)競争對快森(duì)手發(fā)現可以說(shuō)前所匠門未有地容易。企業與其指望通過(guò什都)捂蓋子來留住人才，不如更多關注如何利用新的信息來商間源，以及如何留住最優秀、最有活文音力的人才。