薪酬戰略是人力資源管理的主要内容之一，也是組織總體發(fā)展戰略短農的重要一環。構建與組織總體發(fā會中)展戰略相匹配的薪酬戰略，對(duì現南)強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進林高(jìn)組織發(fā)展具有關鍵的作風師用。

　　随著(zhe)薪酬戰略地位的不斷上升，管理者也對(生來duì)薪酬戰略的研究也在不斷深入。我國(guó)企業的薪酬戰影算略管理中存在著(zhe)與文化脫節的現象，這(zhè)是導內子緻企業薪酬戰略不能(néng)很好(hǎo)的爲企業戰略服務的一店農個重要的因素，也是我國(guó)企業在薪酬戰略管理中普遍存在的就師一個問題。本文就(jiù)薪酬為影戰略管理中存在的文化問題進(jìn)行探讨，試圖找到企業薪酬戰關問略制定中解決文化問題的辦法。

　　一、我國(guó)企業在薪酬戰略管理中存但放在的問題以及原因分析

　　(一)薪酬戰略管理中存在的問題

　　1、薪酬戰略與企業經(jīng)營戰略脫鈎或錯位。企業經(jīn請通g)營戰略不同，薪酬戰略也應不同，但目前我國(guó)企業大多實書就行統一的薪酬戰略，很大程度上與企業經(j去鄉īng)營戰略脫鈎。

　　2、薪酬設計有不科學(xué)之處。首先，薪酬調查範圍狹窄，照請調查數據缺乏真實性、可靠性。其次，沒(mé吧章i)有科學(xué)的職位評價學匠體系。

　　3、薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。有些企業常采取發(fā)司綠“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一著要定普遍性的“模糊薪酬制”。

　　4、獎金獎勵缺乏柔性，起(qǐ在長)不到激勵作用。目前我國(guó)大部分企業獎金和獎勵在相當程度兒村上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成(ch好紙éng)了固定的附加工資。這(zhè)種(zhǒng)定期的、一成爸門(chéng)不變的獎金和獎勵缺乏競争性和公平性，對(duì)員工起(頻現qǐ)不到激勵作用。

　　5、企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已美這“一個蘿蔔一個坑，各人自有一本賬”，一旦民玩要“科學(xué)管理”，衆人便難以接受。

　　(二)存在問題的原因分析

　　1、薪酬制度往往將(jiāng)目标界定在“吸引、激勵和保留訊開”員工方面(miàn)，所采取的“戰門的略”通常是支付市場化薪酬工資這(zhè)種(zhǒng)競争性目标近校，其結果往往是無法在組織中保持著術目标的一緻性。此外，薪酬制度下的薪酬都刀系統大多以利潤最大化爲單一目标，隻關雨民注于生産率和市場占有率一些可量化的指标，對(duì)于處于激烈競争環境中，需水自要達成(chéng)多元目标的現代企業來說(shuō)存在很大對一局限。

　　2、20世紀90年代以後(hò在坐u)的一個重大變化就(jiù)是企業的組織結構開(kāi)始從原來的金字塔狀職錯遠能(néng)型結構向(xiàng)扁平型結構轉移。而在以前的薪酬制度的基技光本薪酬部分所強調的卻是保障性和職位的持續晉升，顯然，這(zhè)種(zhǒng見跳)薪酬導向(xiàng)是不符合扁平型組習學織的要求的。

　　3、新的競争環境要求企業不斷改善績效和生睡哥産率，改善産品或服務的質量，同時(shí)改善員低自工的工作和生活質量，從而謀取競争優勢。而傳統薪酬制度的激勵性就錯和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統薪酬做數系統中，除了福利部分之外，其他部聽月分爲員工所帶來的價值增值是停滞的或者是下降的，男那這(zhè)對(duì)于追求生活質量的新一代勞風和動者來說(shuō)也沒(méi)有吸引力。

　　通過(guò)對(duì)我國(guó唱行)薪酬戰略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬身地制度的制定上，還(hái)是在薪酬的發(都到fā)放上都(dōu)存在著(zhe)很大問購數題，雖然問題的出現是由多種(zhǒng)因素造成(chéng)睡志的，但是，有一個共同的原因就(jiù)是缺乏文化的強有力的支持，也國業就(jiù)是與文化脫節。管理大師彼得?德魯克說(s什雜huō)過(guò)：管理以文化爲基礎。如果沒(méi)有了文化這(月林zhè)個堅實的基礎，管理就(jiù)不能(néng)順利的腦低進(jìn)行。員工的薪酬包括内在薪酬和外在薪服畫酬兩(liǎng)部分，企業内在薪酬的實現都(dōu)是通過(guò)建時為立與企業發(fā)展相一緻的企業文化來實現的。随著(zhe)人們志都的生活水平的不斷提高，人們對(duì)内現舊在薪酬的要求也就(jiù)不斷地上升，所以，企業文化上的不足，導緻森長薪酬的激勵作用減弱。

　　二、薪酬戰略管理與企業文化的内在關系

　　企業文化是企業全體成(chéng)員共有的信念、期望河科值和價值觀體系，它确定了企業行爲的标準和方式，規範了員工的行爲。其中通和價值觀是它的核心和基礎。優秀的企業文化是企業戰略制定獲得成(ché習視ng)功的重要條件，它能(néng)夠突出企業的亮木特色，形成(chéng)企業成(chéng)員共同的價值觀念，而且企業文看志化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與衆不同的、克敵制勝的戰略。企業文化是戰作得略實施的重要手段，企業戰略制定以些區後(hòu)，需要全體成(chéng)員積極有效的章兵貫徹實施。正是企業文化具有的導向(xiàng校嗎)、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱明花情，統一了企業成(chéng)員的意志及欲望，爲實現企業的目标而去努力奮鬥。薪自嗎酬戰略作爲企業戰略中的一個重要的部分，當然也會(爸地huì)受到來自企業文化的影響。

　　随著(zhe)社會(huì)長照的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟的日益興起(qǐ)，人們的需求也在随著舊作(zhe)發(fā)生變化。根據馬斯洛需求層次理論，把人的需求分爲五個層次業媽：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的需求。所以人的需求在不同的老信時(shí)期會(huì)有變化，在制定薪酬戰略的時(shí)候就很秒(jiù)不能(néng)隻是著討滿足員工的一個或幾個方面(miàn)件姐的需求，要根據員工的實際情況來改變薪酬戰略。當員工的月相需求層次到了尊重需求和自我價值需求的時花舊(shí)候，金錢已經(jīng)不能(néng綠不)夠滿足員工的需求了，這(zhè)就(jiù)要求企業劇訊通過(guò)自己的企業文化來到房滿足員工更高一層次的需求。

　　文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪個森酬管理要随著(zhe)一定社會(huì兒和)文化的發(fā)展而變化，文化的變化方車師向(xiàng)、水平和模式都(dōu)影響薪酬戰略的管理，同時(s吧年hí)薪酬管理制度也反過(guò)來影響著(zhe)文化。制定出一個好(hǎo南章)的薪酬戰略可以成(chéng)爲一個公司(組織)文化和價值觀的一個信現線号，對(duì)企業文化形成(chéng)起(qǐ)著(zh白東e)強烈的作用，有助于將(jiāng)公司内部的多元文化整合爲新的組從生織文化。

　　三、建立薪酬文化，提升薪酬戰略管理的水平

　　通過(guò)對(duì)企業薪酬戰略管理在實際中存拿兵在的問題的研究以及對(duì)話對有關薪酬戰略與企業文化理論的分析與總結，可以利用建立薪酬文化的方中短式，來解決我國(guó)在薪酬戰略管理中存在的一些問題海南。

　　(一)薪酬文化的涵義

　　所謂薪酬文化是企業文化的一種(zhǒng)形式，它是一種(zhǒn為房g)從事(shì)經(jīng)濟活動的組織之中在薪酬管理方面(miàn)形姐船成(chéng)的阻止文化，它所包括的價值觀、行爲準則等呢區意識形态和物質形态均被(bèi)該組織成(chéng)員所共同認可。車放在企業的薪酬戰略管理過(guò)程中，應當短音把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來指導企業薪酬戰東鐘略的管理。

　　(二)薪酬文化的構成(chéng)訊畫

　　薪酬文化主要是由：物質層、行爲層、制度層、精神層構成(chéng)的。這事照(zhè)四個層次是根據薪酬文化由外購草向(xiàng)裡(lǐ)、由淺到深的順序進(jìn)行排列的路遠。薪酬文化的物質層，又稱薪酬的物質文化。它是由企業各級員工的實際薪商刀酬水平構成(chéng)的，是一種來不(zhǒng)以物質形态爲主要研究對(duì)象的表層薪酬文化。也就(jiù)花裡是人們所說(shuō)的企業員工又站整體的薪酬水平。

　　薪酬文化的行爲層，又稱薪酬得離的行爲文化。它是指進(jìn)行薪酬文化的教育宣傳活動，在日常生活中人際大日關系活動、還(hái)有就(jiù)是薪酬是實際分配等活動中産湖飛生的文化現象。它是通過(guò)規範企業中員工的各種(zh離學ǒng)行爲，從而形成(chéng)一種(你地zhǒng)有利于企業目标實現，有利于樹立企業形象的一煙老種(zhǒng)行爲規範，從員工的行爲中來體現企業的文化。

　　薪酬文化的制度層，又稱薪酬的制度文化。主要包括企業在制定薪酬政策、黃線薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付形式等過(guò市河)程中形成(chéng)的行爲準則和意識形态。

　　薪酬文化的精神層，又稱薪酬的精神文化，這(zh地算è)個層次是整個薪酬文化的核心層，笑這它比之前所提到的物質文化與行爲文化的研究更深，是企業薪酬文化服聽的靈魂。薪酬的精神文化是企業在生産經(裡從jīng)營過(guò)程中受到舞到各種(zhǒng)的社會(huì)文化以及其他各錯服種(zhǒng)思想，意識形态影響而長(chá吃說ng)期形成(chéng)的一種(zhǒng)精神成(遠現chéng)果和文化觀念，它是對(duì)企業薪酬朋外物質文化，行爲文化的一種(zhǒng)升呢懂華，其它的幾個層次通俗的講就(jiù)是經(jīng現用)濟基礎，精神文化是薪酬文化中的上層建築。經(j城購īng)濟基礎決定上層建築，隻有在對(duì)薪酬化山文化中其它三個層次的不斷改革和完善的過(guò)程中，慢呢才能(néng)真正的建設好(hǎo)畫窗精神文化。企業薪酬文化的最終目标就(ji媽樂ù)是要建立适合企業自身發(fā)展的精神文化，以此來提高企業的薪酬戰略管理。數討

　　(三)薪酬文化設計中要注意的問題

　　1、薪酬文化的設計過(g服相uò)程中一定要反映出薪酬文化既具有國(guó)際化的特點又要不能(néng)高員脫離民族文化。随著(zhe)全球一體化進(jìn)程的加快以及我喝歌國(guó)加入WTO，我國(guó)的國(guó睡請)際化程度越來越高。在國(guó)際化程度越來越高的條件下，一定會市分(huì)受到一些國(guó)際慣例和國(guó)際準則的不同她音程度的影響。因此，國(guó)際化要求企業必須實行國(guó)際慣例和國(g小如uó)際準則，這(zhè)個時(shí)候，薪酬文化的國(guó)際性如讀程度就(jiù)很高。然而，作爲一家中國(g少跳uó)的企業，主要還(hái)是來自國大技(guó)内的影響，其中民族文化是影響薪也輛酬文化建設的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，這(zhè)種(zh信算ǒng)文化必然會(huì)影響到企業草報的薪酬文化。例如，我國(guó)的民族文化往鐘金往具有儒家思想的特征，非常重視“和爲貴”的價值理念，“和爲貴”的價雨煙值理念當然會(huì)影響到薪酬文化。因而許多國(guó)有企業雖吧麗然建立了按績效分配的薪酬等級制度，但往往礙于人情，弟鐵在執行時(shí)就(jiù)大打折扣，結果薪酬等級制度隻是流于形式，實什雨質上還(hái)是平均主義占主導地位。當舞森國(guó)外企業進(jìn)行人才本地化策略時見人(shí)，我國(guó)的國(guó)有企業就(jiù)面(miàn木短)臨著(zhe)人才缺失的困境。因線信此，在薪酬設計的實際操作中，薪酬設計中反映出的薪酬文化既具有與國(guó到新)際化相關的價值理念又要具有民族文化的價值理念。由于我那書國(guó)現處于社會(huì)主義靜行初級階段，按貢獻率進(jìn)行分配薪酬是較爲合理的，但整體薪酬水章她平可能(néng)要略低于國(guó)際水平，這(zhè)就(j林森iù)要求塑造積極向(xiàng)上的，具有民族情結的薪酬文化去引還制導員工，激勵員工，從而使員工接受現階段的薪酬戰略生關。

　　2、薪酬文化的設計中所體現出的企業文化一定要與企業的城錯發(fā)展階段相符。企業的發(fā)展階段主要由初始階段、成(ché跳麗ng)長(cháng)階段、成(chéng)熟階段和衰美費退階段組成(chéng)。在企業的初始和成(chéng)長(得報cháng)階段，企業的經(jīng)營戰略是以投資促進(jìn)企業快速遠少成(chéng)長(cháng)。爲了與此發(fā)展階段相适應，薪酬文化宣身車傳倡導員工與企業同舟共濟。“大河漲水小河滿”的薪酬激勵文化，這(河窗zhè)樣(yàng)就(jiù)可以形成(chén行員g)一個有魄力的、積極進(jìn)取的企業型領導班子。薪酬制度影自可采用股票、股票期權的績效薪酬爲主好風。在企業的成(chéng)熟階段，其經(jīng)營戰略基本上應讀日以保持利潤和保護市場爲目标。與此相适應的薪酬文化宣討我倡導忠誠，這(zhè)樣(yàng)可以保證在留住優秀員工技知的同時(shí)，不斷激勵他們努力開(kāi)拓新市場，爲議近企業的發(fā)展創造新的天地。薪酬制度可采用職位薪酬加績效薪酬相混合的薪酬頻去模式。在企業的衰退階段，最恰當的經(jīng)營戰略是争取利潤并見他轉移目标，尋找新的利潤增長(cháng)點，與房匠這(zhè)一戰略相适應的薪酬文化倡導成(chéng匠中)本節約，薪酬制度可采用以收益分享計劃爲主的績效薪酬模式銀光。

　　3、薪酬文化對(duì)企業薪信林酬戰略管理的作用。薪酬文化具有導向(xiàng)功工作能(néng)、凝聚功能(néng)、激勵功能(néng)和協調功能(né志裡ng)等，其中價值觀是薪酬文化的核心，它貫穿于企業薪歌業酬戰略管理整個過(guò)程的各個環節，有怎樣會道(yàng)的價值觀，就(jiù)會快聽(huì)有怎樣(yàng)的與之相适應的薪酬管理活動。黑間因此，可以說(shuō)它是企業薪酬戰略管理的基礎，指導著(zhe)企業薪酬戰朋話略管理的各方面(miàn)。

　　(四)薪酬文化的建設有利于解決薪酬戰略管理中存在的一些問題

　　在薪酬戰略的制定中，由于薪酬文為新化的指引，保證了制定出的薪酬戰略是與企業自身的發弟新(fā)展戰略相适應的，就(jiù)不會(huì)出光綠現之前所提到的薪酬戰略與企業戰略相脫節的現象。

　　建立薪酬文化，充分發(f黃店ā)揮其激勵的功能(néng)，來彌補以前薪酬制度對(duì)員工的激勵性較門身弱的缺陷，激發(fā)員工的積極性，些們使員工更好(hǎo)地爲企業服務。

　　在薪酬文化的構成(chéng)中，制度層的建設不輛和不斷完善，對(duì)于薪酬戰略管理的各個環節都(dō請問u)做出了嚴格的制度規範，這(zhè)就(jiù)會(hu中也ì)避免在薪酬設計和薪酬發(fā)放的很都過(guò)程中，由于管理制度上存在的問題，而産生薪酬設計不科學東電(xué)，薪酬發(fā)放上不公正、不公開(kāi)的現象。東校薪酬文化中的精神文化建設最爲主要，通過(guò)精神文化的建空匠設，來整合企業現有的不同薪酬結構，使其爲企業的整體發(fā要子)展提高有利的保障。

　　在競争如此激烈的時(shí)代，企業要想在競争中處于優勢地位，保證企去快業的生存與發(fā)展，就(jiù)必須體短要建立符合企業自身的薪酬文化，充分發(fā些媽)揮薪酬文化的功能(néng)，使企業能(néng)信話夠适應當代社會(huì)環境的變化。建立薪酬文化，不僅适應企業唱科自身發(fā)展的需要，而且是适應21世紀社會(huì)發朋看(fā)展的需要。