當Spotify的員工需要一個新鍵盤時(sh錢北í),他們就(jiù)到架子上去取一個。不需要填什麼(me)得雪表格,不需要問誰去要。隻有一個标簽顯示每個鍵盤多少錢。
不久前在巴塞羅那舉行的一次人力資源大會(huì)上,Sp謝山otify的“敏捷教練團隊主管”那那克裡(lǐ)斯蒂安•林德沃爾(Kristian Lindwall)告訴了又那我們這(zhè)一點。
他演講的主旨是Spotify給予團隊自主權。他的工作似乎是幫助各個團校舊隊,但不淩駕于他們之上。“員工們自我激勵,他們想做成(chéng)大事門麗(shì),”他說(shuō)。
建立繁複的辦公設備審批程序,不但幹擾了信坐上述目标的達成(chéng),而且最終會(huì)産生更大如讀的成(chéng)本。“跟讓員工花兩(liǎng)周時(shí)都路間走完兩(liǎng)套審批程序相比,直接給他一個鍵盤更省錢,”他女我說(shuō)。
從員工點評網站Glassdoor上的評議了器看,有些員工覺得這(zhè)些自治團隊“雜亂無章”,司報“重複勞動,彼此間缺乏協調”。但87%的人表示,他們會(huì)把Spoti嗎慢fy推薦給朋友。
作爲消費者,我認爲Spotify的服務完全令人來金滿意。但是,我對(duì)亞馬遜(Ama得章zon)有同樣(yàng)的感覺。人拍根據Glassdoor的數據,願街吃意向(xiàng)朋友推薦亞馬遜的員工比例僅爲64%。員離科工評議——“犯小錯就(jiù)受到懲罰;工間休息時(shí)間有限,讓大家感到下哥精疲力盡,憎恨工作”——反映出了不久前媒體報道(dào)的内容體書,即亞馬遜使用詳盡的數據監控管舊得理人員和更低層級員工的表現。亞馬遜對(duì)這(zhè)一報道(dào)提知聽出了異議。
Spotify信任你;亞馬遜監控你。這(zhè)兩(liǎng綠科)家公司都(dōu)是數字時(shí)代的明星企業,同時(shí會弟)也呈現出如今職場世界的嚴重分化局面(miàn)。有些公司給不海予員工自由,也有些公司使用現代技術跟蹤員工們的一舉一動。
根據劍橋大學(xué)(University of Cambridg公器e)賈奇商學(xué)院(Judge Busi坐些ness School)和斯德哥爾摩經(j術照īng)濟學(xué)院(Stockholm School of Eco短說nomics)在2001年發(fā)表的一篇富有遠見的高質量論文,厭得傳統上,信任度方面(miàn)的鴻溝存在不術于公司内部,而不是公司之間。管理人員受到信任,下屬員工不被(bèi)信任。
論文指出,德國(guó)組織管理分析大師馬克斯•韋伯(Max We聽短ber)“發(fā)現了一條事(shì)實,即官僚機構中的高層人物在師話工作中擁有自主權,因爲他們是規則的制定者,而不是遵從者”。
當然,高層人物并非總是配得上這(zhè)份信任。無兵舞論如何,有些人應當淩駕于規則之上的觀念從上世紀60年代開(kā場姐i)始瓦解,尤其是進(jìn)入上世紀80樂報年代之後(hòu),随著(zhe)“公司文化”這(zhè)種(zhǒng店暗)理念的崛起(qǐ),這(zh拍看è)種(zhǒng)觀念的瓦解更是迅速。
論文指出,湯姆•彼得斯(Tom Peters)和羅伯特•沃特曼(Robert錢答 Waterman)在《追求卓越》(In Sea哥年rch of Excellence)一書中普及了公司文化的理念,它“被年大(bèi)理解爲一種(zhǒng)反官僚主義愛爸運動”,希望以價值觀取代規定。
那些價值觀把公司裡(lǐ)的每個人——普通員工和管理人員——都(dōu)團結爸長到一起(qǐ)。這(zhè)意味著(zhe),員工可以獲得自主雨喝權,“受到更少的直接管理”。公司不必建立重重雨日規則,而是用文化來教育員工。員工理解了價值觀之後(hòu),就(jiù)可謝在以自己去完成(chéng)工作,無需太信自多監督。
過(guò)去并非總是如此。現在許多公司仍然設有大量規則。但推行公司文化曾經她們(jīng)是理想的管理方式。如今,會動在全球競争壓力、最終薪資養老金制度終結、以及靈女說活雇傭合同、勞務派遣和外包的影響下白訊,舊有的公司文化模式正在坍塌。
如果人們在公司中的飯碗不再穩固,那麼(me)一切都(dōu)會(匠街huì)發(fā)生變化。“如果個人隻是暫務做時(shí)在某一組織中工作,那麼(me)他們爲何應當承諾忠于該組織的價值高視觀呢?”論文作者們表示。
亞馬遜的嚴密監視是一種(zhǒng)對(duì)策;Spoti說男fy的自治團隊是另一種(zhǒng)對(duì)策。自治團妹紅隊的成(chéng)員爲何應當以一種(zhǒ看鐵ng)值得信任的方式行事(shì)?這(zhè)是因爲,在一個他們很遠城可能(néng)將(jiāng)到處流動的世界裡(lǐ),他們自己的名聲和個人品牌是一種(zhǒng)至關重要的資産。
當你奔赴新前程時(shí),你希望有人記住你是個值得信任的人音就。你的技能(néng)越高、流動性越大,你的雇主就(jiù)睡白越相信,你的名聲對(duì)自己非常重要。
每個人的名聲對(duì)自己都(d說匠ōu)很重要,但并非每個人的流動性都(dō美兒u)那麼(me)大、或者擁有稀罕或可轉移的技能(néng)。你在職場階梯上的地位越低,雇主就(jiù)越裡科相信,有必要對(duì)你進(jìn)行控制。
這(zhè)其中存在一個“階級”元素。新的職場世界分化非常嚴重。平等主義的公司文化隻是玩多一個轉瞬即逝的階段。