随著(zhe)移動互聯網時(shí)代的到來，新技術滲透到我們生活和工作的我放各個層面(miàn)，企業的競争環境也随之進(jìn)入了一個所謂的V高少UCA時(shí)代——不穩定（Volatile）、不确定（Uncerta樂區in）、複雜（Complex）、模糊（Ambiguous）。這去技(zhè)樣(yàng)的變化雖然源自于技術的創新、發(少喝fā)展與廣泛應用，但其變化速度、對(duì)我們生師窗活和工作以及觀念産生的沖擊，卻遠遠超出我黑兒們的想象，由此導緻生存于該環境和社會(huì)中也了的個體、群體、組織變得越來越焦慮，茫然不知所措。

在VUCA時(shí)代，人力家睡資源管理應該何去何從？是加強人力資源管理的戰略性，還(hái)是強調對多兒(duì)員工個性化需求的滿足？是強調對業訊(duì)組織内部業務的支持，還(hái)是要跨界尋求更廣闊習友的價值存在？是要更豐富多樣(yàng)化人力資源管理功能(néng)活動，還(體路hái)是要拆分人力資源部抑或幹脆全部委托給外部機構？這(zhè)是企場市業管理者面(miàn)臨的衆多選擇中的一小部分，在這(z銀湖hè)樣(yàng)的時(shí)代，選擇的确是一件很媽從難的事(shì)。

但是，如果我們抛開(kāi)微觀局部的、細綠短枝末節的問題，以更宏觀和時(shí)空演變視角，從整體系統上兒媽來認知、定位和發(fā)展人力資源務小管理，我們的選擇就(jiù)簡單得多，那就(jiù)是人力資源管理畫了複雜适應系統（Human Resource Management-C樂讀omplex Adaptive Syst媽少em，以下簡稱HRM-CAS）。

爲何構建人力資源管理複雜适應系統

複雜适應系統理論的核心思想是“适應性造就(ji什劇ù)複雜性”，即能(néng)夠學(xué)習的系統在适應環境大低過(guò)程中于自身結構和行科年爲方面(miàn)從簡單到複雜的演變。雖然系統的“适應”和“學(xué)習冷醫”僅僅是造就(jiù)系統複雜性的一種(zhǒng明慢)因素、一種(zhǒng)機制，但卻是普遍存生們在而又至關重要的。

如同企業組織是複雜适應系統一樣(音低yàng)，HR系統也必然可以發(fā)展成(chéng)爲複雜适應亮讀系統，從而帶來系統的演化與升級。

HRM-CAS及演變進(jìn)化存在關計如下假設：

第一，HRM處于一個更大的開(kāi雨歌)放性系統中，該系統或環境中蘊含的資源及各種(zh船從ǒng)顯性、隐性規則構成(chéng)企業HRM生存發(fā)展的條件。訊花

第二，HRM生存發(fā)展所面(miàn)對(duì)的内外環境是複雜的美腦、模糊的、多變的，甚至是帶有敵意的，它必須根據環境要求做出調整，适應她厭環境，才能(néng)生存。

第三，應從整體上看待和考慮一家企業H聽著RM的結構、特征和能(néng)力，將(jiāng)其視讀資爲一個系統，是一個由主體、活動、間山機制、功效以及它們之間相互作用而組成(chéng)的複離長雜系統，而不僅僅是可拆解組合的功能(néng)模塊或局部的功能(nén見花g)活動。

第四，HR系統是一個複雜系統，它不是一個完全無序或完全有序的簡單、低級系統輛花，很難用有限信息量和少數指标來描述其内在結構、要素互動是愛以及它對(duì)于組織的價值和社會(huì)的價值。

第五，HR系統中主體的認知、心智模式以及互動，内在地決定了生鄉系統的整體适應能(néng)力和發(fā)展走向(xiàng)。

因此，想在VUCA時(shí)代的殘酷競争中生輛靜存、演化和發(fā)展，HR系統必男人然要從低級向(xiàng)高級演化，從簡單著的向(xiàng)複雜演化，從機械向(xiàng)智能(néng)音長演化，從而進(jìn)化成(chén知用g)爲一個複雜适應系統。

如何構建人力資源管理複雜适應系統

HR系統是由主體要素（如角色/行爲/能(né都睡ng)力）、功能(néng)布局務聽與結構、流（職能(néng)活動及衍生出的産品/服務/信現了息等）、機制、産出與功效等構成(chéng)的複雜系統。其中，西謝“機制”是膠合、催化其它要素互動的核心，HRM-CAS的構建與演朋些化必定有著(zhe)與衆不同的機制。筆者將(jiāng)HR西件M-CAS的機制特征歸納爲以下11還上個方面(miàn)：

系統構成(chéng)的多樣(yàng)性

系統構成(chéng)的多樣(yàng)性是複雜适應系統科對的一大特性。首先，多樣(yàng)性是指人力資源構成(c費男héng)的異質性、多元性。多樣(yàng)意味著(zhe錢物)不同，諸如價值觀、思維方式、關注角度、行爲等方面(miàn)。多樣(yàng議玩)和不同必將(jiāng)帶來比較、競争和創新，最終形成得還(chéng)共同繁榮的局面(mià土遠n)。相反，“單一”意味著(zhe)鐵闆一塊，沒(méi)有“棱角之人”，但喝沒(méi)有挑戰、質疑、批評弟行，大家維持表面(miàn)和氣，最終隻能(吃器néng)發(fā)展成(chéng)爲簡單的穩定和有序。

其次，多樣(yàng)性還(hái)指HR管理愛問與開(kāi)發(fā)活動的多文笑樣(yàng)性、個性化以及與衆不同。一方面(miàn)，多元豐富錢如的HR管理與開(kāi)發(fā)活動體現企業對(duì)員工、對河很(duì)業務部門的服務和支持舞愛的全覆蓋，如各種(zhǒng)員工服務離信與福利創新實踐。另一方面(miàn)，多元化管理滿足了個體和群喝內體的個性化、時(shí)代化需求，如個體職業生涯發(f短件ā)展階段與目标、移動互聯時(shí)代群體學(xué些答)習與發(fā)展的特點等，從而使HRM能(néng)夠好件做到有的放矢，量體裁衣。類似的實踐包括薪資的著套餐、彈性福利、工作再設計、職業生涯發(fā)展等。

美國(guó)的一家農業保險公物和司爲保留高級人才，在他們入職前填作水寫一份個人“喜好(hǎo)名單”，上睡喝面(miàn)要列舉他們最喜歡的事(shì)情，如最喜歡視煙的電影明星、最願意去的飯店和度假村、業餘愛好(hǎo)等等。當公司獎勵有優明志秀表現的高級人才時(shí)，查閱他們的“喜好(hǎo)名單”老遠，就(jiù)可以“量身訂做”該員工喜歡的火拍獎勵形式。

因應個性需求和時(shí)代要求去了林調适相應的管理開(kāi)發(f通現ā)活動，不斷創新和嘗試，讓系統遠離平衡态，臨界在混沌、沖突的邊和南緣，從而使HR系統從無序到有序，從低級演變到高級。

子系統的相對(duì)獨立性

系統雖然由部分（或子系統）構成(chéng)，校光但複雜适應系統子系統或部分的變化或損傷并不能(nén木學g)緻命性影響系統的整體功能(néng)和特性來要。

HRM由衆多職能(néng)活動的子系統構司是成(chéng)，如績效評價與管理子系統、培日那訓與發(fā)展子系統、認可與獎章信勵子系統等。一方面(miàn)，這(zhè)些子系統互聯、互市校賴，構成(chéng)一個整體；另一方站厭面(miàn)，各子系統又均能(néng)獨立地、并行地車紙與内外環境互動，響應其要求與壓力，具有相對(duì)獨立性。某一子系統存在不靜坐足或損傷，對(duì)整體HR那腦系統影響并不是緻命的。

聚合協同與重組

HRM功能(néng)活動有分工，具有相習員對(duì)獨立性，但也是一個整體，具有協同聚合性和自組織性。看似獨立的若幹從遠項功能(néng)活動塊，在共同價值觀、利益員讀感召下，根據一定機制和規則，打破各職能(n鄉光éng)間的壁壘，融聚在一起(qǐ)，形成(chéng)合力，共同行動，湖可應對(duì)内外部環境的劇烈變化與挑戰。

複雜适應系統的這(zhè)種(zhǒng)我說自組織性使HR系統中各項職能(néng子機)活動、主體、角色等重新得到排列組合，演化、報習分形成(chéng)新的、更爲複雜的空間結構家明和活動，完成(chéng)内在結構與功能(néng)的再造，最終實現通放一次次的“鳳凰涅槃”，不斷推動HR系統演變到更高位态。

智能(néng)學(xué)習與自愈性

智能(néng)學(xué)習性現讀是系統演變和HRM-CAS形成(chéng)的内在根本和驅動保證。具有複雜适應問機能(néng)力的HR系統必定如同生命體：道在有大腦和感知器官、會(huì)認知、有記地司憶、能(néng)學(xué)習、懂調行相整。在與環境以及其它主體的互動樹很中積累經(jīng)驗，内化行爲，升級模式雪水。

智能(néng)學(xué)習特性對(duì)于HRM-窗用CAS而言，至少要求：

第一，加強以數據爲基礎進(jìn)行決策的理念和行爲，如根熱高據員工敬業度調查結果來持續進(jìn)行管理改麗拍進(jìn)；又如通過(guò)捕捉員工在工作兵公場所的面(miàn)部表情及變化即時(shí)獲得員工購火壓力、工作幸福感數據，并與後(h林知òu)台“大數據”對(duì)比分析，從而進車女(jìn)行實時(shí)管理支持。

第二，要向(xiàng)國(guó)内外、行業内外的最佳HR志銀M實踐學(xué)習、借鑒，創造條件引進(jìn)和呢錢落地相應機制、政策，并不斷創新HRM實踐和做法。

第三，要從失敗中學(xué)習，無論是自己的失敗，還(h黃你ái)是别人的。諸如過(guò)去發(fā)生的勞資沖突事(shì)件開錯、工作場所的職業傷害事(shì)件、重大裁員事(shì)件等。

第四，實時(shí)監控HRM的關鍵績效指标和狀态參數照懂，對(duì)企業HR内外環境和格海見局了然于胸，通過(guò)變革、協同、聯合、外包等筆現形式調整與其它主體的關聯互動，争取在競争生态結構黃文中處于優勢地位。

另外，HR系統的自愈性要求系統時(shí)刻完成(chéng火用)自我功能(néng)修補，而不是一是完全依賴外部，也不是依賴集中的系統“大修”。這(zh朋街è)種(zhǒng)自愈性不但要求系統具有學(xué)城司習性，而且也要具有自組織性、重組性和自我調整性。它們共同構成(chéng)自的系統的“智能(néng)性”，這(zhè)是HRM-CAS演化拿兵的核心特性。

多元動力與自動力

如同高鐵動車組的動力不止在火車頭部，而是分布在各節車組，從而形成(c木那héng)強大的動力疊加一樣(yàng笑些)，HRM-CAS也要有多個動力源，才能(néng)保證産生動力的疊白會加，或者至少起(qǐ)到保障動力安全的作用，而不能(néng)完全依賴很購單一動力，VUCA時(shí)代的企業更哥低是如此。

企業是由人、結構、目标、活動、規則等組成(chéng)的請年衆多節點構成(chéng)的，如大到事(shì)業部、如去部門、車間，小到班組、團隊、項目組和個人。每個節點都(dōu)是企業運營的林錯“觸手”和“單元”，它們接收、處理和輸出企業系統所需要的信息、産品或東姐其它有價值性的東西。隻有對(duì)它們足夠放權、充分授水花權，讓智能(néng)學(xué)習和智能(nén房森g)決策存在每一個節點，而不是傳統觀念下的組織頂部，依賴某一個或幾個高學小層領導及其“洞見”，組織中的多元動力才可能(néng)出現并疊加在一起(q動訊ǐ)，爲組織發(fā)展提供不竭的能(néng美海)源。針對(duì)于此，極有可能(néng)意味著(zhe)組織結構工雪設計和工作設計要适度追求“大中有小有一”和“小而美”，諸如京瓷的阿米這站巴。

當然，更爲重要的是，要開(kāi)發(fā)必女人要的機制，充分利用節點智力，使多元動力中每個節點變成(ché城聽ng)自動力、内動力，即不經(jīng)動員或少動數醫員而自發(fā)地、能(néng)動地釋放節點動力師友能(néng)量，有效推動組織系統前行。或許場房，諸如阿米巴經(jīng)營機制、項目制、股權激勵、以員工職業生涯規劃爲導向(畫家xiàng)的人員管理，以及更爲靈活的企業用人機制與實踐等創新裡她應用，都(dōu)是朝著(zhe)組弟件織多元動力和自動力方向(xiàn購好g)邁進(jìn)的有益嘗試與努力。

在微軟，每一位研發(fā)人員都(dōu)有一間自己相對(duì們路)封閉的辦公室，這(zhè)樣(yàng)靜村可以保持個人的獨立性，每個辦公室窗戶很多，員工可以唱如很好(hǎo)地欣賞附近的風景，也可以引發(fā)各種(z為就hǒng)遐想和創意。同樣(yàng)，在暴雪娛樂兒下公司（Blizzard Enter少湖tainment），可以鼓勵員工玩遊戲，深入了解遊戲現外。公司對(duì)滿5年的遊戲制作人錢睡獎勵“榮譽之劍”，對(duì)滿10年的員工，獎拿相勵“忠誠铠甲”，從而激發(fā)和鼓勵員工了好將(jiāng)熱情和智慧投注到工作中。因此，在暴雪員工雪慢眼裡(lǐ)，遊戲不僅僅是一項工作，更是一種(zhǒng)生活方式離科。

開(kāi)放與跨界交融

開(kāi)放性使得系統主體間以及與外部環境得以交身們流、比較，它爲HRM-CAS演化提供了外部誘因和機會(huì)。系統隻有裡要不斷适應環境的變化，不斷積累信息，并加強主體間非線志一性互動，才能(néng)使系統自身複雜程度提高，完成從購(chéng)從低級到高級的演化。

因此，HR系統要與内外環境保持開(kāi)放跳慢性和交融性，吐故納新，不斷優化人力資源結構、職能(開月néng)活動與管理能(néng)力，并得業提升開(kāi)放理念與胸襟。另外，還(hái)要主動將(jiā些市ng)觸手延伸到業務領域和企業外部，進(jìn)行跨界和融合，自員在界面(miàn)和節點間形成(c畫問héng)信息、産品或技術、能(néng)量或智慧的“流”。下鐵

譬如HRBP（人力資源業務合作夥伴）紮根又黃于業務一線，傾聽業務需求，將(jiāng)專業的林聽人才管理和服務支持與業務管理實現深度融合。再比如COE（人力資源專家中心）書市將(jiāng)觸角延伸至企業戰略和高層，以實現HRM與企業經(j睡飛īng)營的戰略性、長(cháng)遠性融合。HRM相低跨界融合的例子還(hái)包括說場各著名企業的大學(xué)和學(xué)院（如惠普商學(姐鄉xué)院、聯想管理學(xué)院、阿裡(lǐ件水)學(xué)院等）將(jiāng)知識、技能(nén從醫g)傳遞給企業内外的人，將(jiāng)智慧和唱錢能(néng)量輻射至全社會(huì)。說林人才共享與人才租賃（勞務派遣）也是一種(zhǒng)跨越組織邊界、文化邊界、制遠笑度邊界實現人才（勞務）資源共用的重要機制。這(zhè)些領域的拓展以及子站相應宏觀能(néng)力的塑造都(dōu)是HRM-CAS向(xiàn說綠g)高級态演化過(guò)程中必然要求的。

商業經(jīng)營性

HR系統在完成(chéng)組織内部交易活動（如支持業務發(fā)展、綠謝提供員工服務等）外，還(hái)應培養外部經(jīng)營能(néng下員)力，從而顯性化HRM的價值，這(zhè)也是H她站RM-CAS從低級到高級演變進(jìn)化的必然。HR商業在從經(jīng)營性可以通過(guò)人才獵取、租賃生的、派遣等經(jīng)營人才業務來實現，也可以通過(guò)要冷諸如企業大學(xué)、HR托管和向(xiàng船秒)外提供咨詢服務等方式來實現。微內

總之，HRM-CAS的商業經(j技學īng)營性造就(jiù)了該系統的相對(d的紅uì)獨立性，這(zhè)樣(yàng)，HR匠路M才可能(néng)擺脫對(duì)組織内部業務的絕對(duì)農筆依附和寄生，從而可以在更廣闊空間謀求價值創造和自身獨立标識的存在。說有

敏捷與彈性

HRM-CAS面(miàn)對錯我(duì)複雜多變環境時(shí)，能(néng)進(jìn)行及時(shí)錯雪、快速的響應。爲做到敏捷性，HRM必須有清晰明确的功能(néng)布年一局，如通過(guò)HR“三支柱”部署角色與能(n姐和éng)力。同時(shí)HRM還(動你hái)需具有扁平的結構、去官僚化以及通過(guò)大數據進(jìn)行聽畫分析和決策的能(néng)力。

在蘋果公司，看不到官僚主義和嚴苛的管理條例。強調工程師窗遠主導、強調激情與開(kāi)放、強調自我管理而非依是物賴他人等組織文化與管理實踐是蘋果取得巨大創新和商業什好成(chéng)功的關鍵。

除此之外，複雜适應系統還(hái)要求對(duì)環境的應對(duì)具刀兒有彈性，這(zhè)不僅意味著(zhe)，HR系統針綠得對(duì)内外環境與壓力的應對(duì)策略和措施往往不還土是一次性的、集中一點的、單一層面(miàn)的，而是漸進(唱村jìn)的、多點突破的、有後(hòu)援和有選擇的。而且還(há雪頻i)意味著(zhe)可以通過(g老秒uò)多種(zhǒng)方式實現彈性，比如工作職能(néng)彈下老性（如重新拆分組合工作職責與任務）、人力資源數量彈性（如臨時(s資開hí)雇傭、輪班、調休、解雇等）、時(shí)間彈性（如彈窗廠性工作時(shí)間、壓縮工作周等）、工作完成(ché刀還ng)的彈性（如家裡(lǐ)工作、移動辦公等），以及薪哥自資彈性（如基于績效的獎金支付等）。

非線性

複雜适應系統中，線性的、簡單的、直線式的因果鏈已經(j兒微īng)不複存在，呈現的是交互影響的、互相纏繞的複雜關系。因不電此，複雜系統的行爲難以預測，系統演坐要變呈現非線性：突進(jìn)或暫時(shí)後(hòu)退均可能(看下néng)發(fā)生，系統演化呈現出豐富多彩的性質和狀态。

譬如高校引進(jìn)教師分類與績效淘汰機制，必將(jiāng)引發(fā)土靜教師管理一系列子系統的重大調整以及它們之間的劇烈反應。類似這(zhè)樣(家美yàng)的變革不是線性的，是帶有加速度的、現弟突破式的。

當然，“非線性”讓人感覺恐慌、緊張、矛盾和無能(néng)爲力，但這(z看吃hè)是系統演變、新生命誕生的必經東門(jīng)過(guò)程與階段煙但。管理者需要做的是：創造非線性、導入船到非線性并管理非線性。

動态有序和遠離平衡态

通常而言，相對(duì)穩固靜止、保守、趨于内在平衡的系統或者由于組織内河視部存在壟斷統治，過(guò)于遵從權威，排擠或打壓變革計的，抑制學(xué)習和創新，就(jiù)會(huì)造成(chéng)系車話統發(fā)展的“僵化”。例如木看，行業中少數幾家企業的壟斷，短期内老影給壟斷企業、行業帶來高額利潤；但長(cháng)期看，西自行業生态化被(bèi)破壞了，壟斷企業自身以及整個行業的進(j看視ìn)化也就(jiù)停滞了。

因此，HRM-CAS必然是動國我态性和遠離平衡态的，非平衡态是系統升級，到達更高生态位雜老必經(jīng)的過(guò)程和路線，是複雜适應系統形成(ch長暗éng)的有序之源。這(zhè)要中算求HR系統中的主體與角色、活動與要素始終保持動态學(xué)習和調整，不能(n車信éng)保持靜止不變。

綠色生态性

适應性系統本身意味著(zhe)系統要素之間，以及系統與環境之間，保持相對(d數筆uì)和諧、共生共赢的關系。HRM-CAS能(néng)夠通過(guò)綠大空色活動、綠色關系和綠色能(néng)力與在日內企業内部各主體之間以及與外部競争去窗者、政府及社區、HR供應商等環境及主體間保持健康、生态的、可持續發(fā)習看展關系，爲企業赢得商業生态績效和社會(huì)生态績效。

譬如一些企業注重綠色HRM活動和綠色關系，如人崗動态契合，聘人流程簡潔高效話老、富有人性化，注重員工低碳環保意識和多技能校高(néng)培養，注重員工團隊建設和人際關下靜系和諧，簡化績效考核、讓員工更人了關注工作與改進(jìn)，簡明設計薪酬體系以及直接溝通，參與管理，營造藍行安全、健康、無歧視、無偏差、和諧的工作環境。山腦

還(hái)有一些企業注重綠色HRM能(néng)力的育成(跳身chéng)，如提供員工綠色工作銀要 (Green Job)，支持雜空和獎勵員工綠色、低碳、環保行爲，加速企業内部“綠領”員工討一的培養。我國(guó)人社部在20電人10年就(jiù)号召培養“綠領人才”，準備制長務定中國(guó)的“綠領人才”發(fā)展戰略和激勵計劃。老樹所有這(zhè)些企業層面(miàn)著好和國(guó)家層面(miàn)的努力，都低校(dōu)是HRM-CAS演化所要求的。

結語

在VUCA時(shí)代，一家企業的HR系統不是固化不變的，其構成(c電友héng)主體或要素之間以及與所處内外環境之間要形成(c錢綠héng)良性交換與互動，系統才能(néng)藍店發(fā)展與演化：從低級到高級，從簡單到複雜。

在VUCA時(shí)代， 不存在最優的、普适性的務影HR系統、模式與實踐，它們不能(nén紅從g)被(bèi)簡單、盲目照搬照抄， 隻能(néng)場媽被(bèi)部分借鑒；至關重要的是要發你美(fā)展與自身所處獨特内外環境相适應的複雜适應系統。

最後(hòu)，在VUCA時(shí)代，雖然 HR系統在時(s風要hí)空上具有獨特性和複雜性，它隻能(néng)被(舞劇bèi)部分地指導和控制；更爲重要的是要主動學(xué)習、不斷創新我廠和調整，同時(shí)要打破内部壟斷、構建必要呢黑的機制，積極推動HR系統變革，避免系統的僵化和退化。