下面(miàn)是YJBYS小編爲你精心編輯整理的績效管理失敗購嗎的兩(liǎng)個錯誤觀點的剖析，希望對也些(duì)你有所幫助，更多精彩内容，請點擊上方理筆相關欄目查看，謝謝!

　　經(jīng)常會(huì)笑錢看到績效管理失敗的原因分析文章，有些老生常談而偏宏觀的此處不說(shu著火ō)了(比如從戰略、人資部門獨木難支等角度找原因的)，此處僅就(j器上iù)兩(liǎng)個具體操作層面(m新他iàn)的觀點略作分析，這(zhè務下)兩(liǎng)點認知都(dōu)與績效管理設計的内在科學(xu林車é)性有關。希望HR管理者們設計使用績效制度時(shí)，有所借刀了鑒規避，理念方向(xiàng)明晰，管理東校少走彎路，企業少付些錯誤成(chéng)科機本。

　　觀點1：績效失敗是因爲未解決爲誰服間有務的問題(老闆還(hái)是員工)

　　此觀點是對(duì)績效管理的定位認識有問雪廠題。績效管理解決的是公平性、效率性問題，而不是爲誰服上對務的問題。績效管理是通過(guò)科學(xué)的目計子标設置、考評，實現公平公正、并設法提高資源(主要是人)利用效率也店，從而實現業績提升、發(fā)展良性。績效管理的目的是要實現企業是家和員工目标方向(xiàng)的統一，而不是對這森(duì)立，更不是單向(xiàng)爲誰服務的問題。持此論山地調的人，顯然還(hái)沒(mé草道i)認識到績效這(zhè)個管理工具的真正内涵務裡。(至于故意要拿績效考核作爲扣罰工具的，不在此文讨做但論範圍)。

　　持這(zhè)個觀點的人，在設計績效考核方案時(shí)，有體一般會(huì)偏向(xiàng)于爲老闆作“打手”，使方案失去公平性，當然船聽難以服衆。企業是老闆的不錯，但是事(shì)情是要員工做的，二者之間市花必須尋求平衡。一個失去公平性的績效管理制度，推行的效率做低效果自然也不用說(shuō)了。

　　觀點2：管理部門軟指标得分總愛明是高，一線部門得分總是低，不合理。

　　這(zhè)種(zhǒng)觀點也是沒(méi)認清績效管理的内在邏輯上歌(考評機制與激勵機制的匹配)。我們僅以指标與薪酬的對(duì)應關系制化來分析，便可略知其義(當然也可跳相以從績效體系的全局來進(jìn)影厭行系統分析)。管理部門的指标表現會(huì作技)比較平穩，因爲其大都(dōu)是日上錢常事(shì)務性工作，很少有戲劇性變化。對(duì)應于此，其績山日效工資結構也是較固定，不會(huì)大幅度變動。體現低風險、穩收入子鐵的原則。而一線(比如銷售)人員村到，其指标業績變動性較大，受外界内部各種(zhǒng)不确定因素影響，相應校子的其薪酬也變動幅度較大。銷售的薪酬結構不同于管理職能(néng)部門，數很一般分提成(chéng)、基薪、績效等幾塊。提成(chéng)的那科變動幅度較大，這(zhè)個體現了內家高風險高回報原則。同時(shí)銷售人員的績效工跳姐資也與日常營銷管理任務(客情維護等軟指标)挂鈎，隻要日常工作做到位下姐，這(zhè)部分指标也比較容易得分，此女南點與行政後(hòu)勤等管理崗位類似。

　　實際上，各類管理軟指标的容易得高分，還(hái)與指标的定義林金與計分規則設計的專業程度不足有關，設計的不用呢夠精細科學(xué)，則主觀打分，自然師拿都(dōu)是一團和氣得高分。合理的做法是：定性指标定量化，得分才影飛會(huì)客觀。HR專業水平不足，雨謝設計出的績效實用性、專業性不夠，比比皆是。個區

　　很多一知半解的人經(jīng)常會(huì)把好(h們長ǎo)的管理工具用歪、想歪。好答還(hǎo)劍需要好(hǎo)劍客，與其怪工具不又還好(hǎo)，還(hái)不如高就自己加強學(xué)習，否則，無知者無畏，這(zhè)種(zhǒng)年日人這(zhè)種(zhǒng)企業很難有進(jìn)步。頻你