最近有很多文章都(dōu)在說(shuō)招人那點事(shì數自)，什麼(me)“招人不看能(nén我風g)力要看忠誠度”、“這(zhè)樣(yàng)的團隊甯願推倒重來”等等費數，孝明老師覺得太理想化了，不得不寫這(zhè)篇文章來喚回那些迷途的心靈。

忠誠度重要嗎？重要！但問題是你招人的時(s友呢hí)候看得出來嗎？

員工努力重要嗎？重要！你招人的時(shí)候也看不出來！

所以，我要說(shuō)的是，我們絕大部分的員工是什麼(me)樣(yàng)技個子，他們不是一點都(dōu)不忠誠，但也不是很忠誠，山區他們不是很努力但也不是不努力，他們就(jiù)是一個平常的人、一個積極思維和消北志極心态同時(shí)并存的人。

一個品德高尚、能(néng)力問鐘高超、做事(shì)沖在第一位、任勞任怨、對(duì)老闆言聽計從物有且不求回報的人，那是聖人。

一個爲你默默奉獻、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著(zhe)你的人，那是你車火的伴侶，更何況，現在連伴侶也有自己的想法。

用招聖人、招伴侶的要求來招工員，本身就(jiù)是一種(zh個關ǒng)思維錯誤！

首先，忠誠是怎麼(me)來的。忠誠與否主要取決于兩(老不liǎng)點，一是能(néng)低資力，二是利益。能(néng)力一般但待遇不錯，當然不會了唱(huì)輕易離開(kāi)或幹些風險與回報不成(chéng)正比的事(s話村hì)；能(néng)力很強能(né頻站ng)幫老闆賺很多錢但待遇與預期相差很遠，早晚都(dōu)會(h市筆uì)離開(kāi)。所以，忠誠度主要是設計出來的，不管是股權設計、制度笑路約束設計還(hái)是待遇留人職務留人、績效分紅等等，關鍵在于老闆不但雜又能(néng)共苦難也能(néng)共幸福。分配體系與約束制度有問題，單你舞靠文化感召、思想洗滌，不可能(néng)取得長(chán和那g)久的效果。

如何設計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍，是老闆應該做的事(shì)，不子機要把老闆應該承擔的事(shì)務，讓員工來完成(chéng)。同時(shí兒做)也不能(néng)本末倒置，隻重忠誠文化而不重利益分配。

其次，從投資回報來說(shuō)，招文輛人的第一位是要招能(néng)給企業帶來效益的人。我在給紐恩泰雜多空氣能(néng)經(jīng)銷商講課時(shí)曾給些見大家算過(guò)一筆賬，一個很忠誠的員工，跟了你電愛十年，爲你創造了一百萬的利潤，你給了匠吃他工資提成(chéng)什麼(me)的五十萬，最後(hòu相間)老闆自己賺了五十萬；一個不太忠誠的員工，跟了你兩(l店我iǎng)年後(hòu)就(jiù)走了，兩(li歌不ǎng)年時(shí)間爲老闆創造了一百萬的利潤，你給了他二十萬，自己賺女林了八十萬。這(zhè)個賬一算以後(hòu)，很多老闆都(dōu)感覺但朋打開(kāi)了思維的另一個通道(dào)。

很多老闆還(hái)停留在農業思維的層面火內(miàn)，卻不知商業思維與農業思維最大的區别就(jiù)是商業思維藍舊在于共同把蛋糕做大，然後(hòu)吃到更多的蛋糕，而農業思維則是如何在固有好問的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成(chéng)是有限街高，但生意可以做很大！

第三，努力是怎麼(me)來的。作爲一個不是很努力也沒(méi喝事)有不努力的員工來說(shuō)，他們的努力主要取決于三個方面不票(miàn)，一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍下司。孝明在培訓時(shí)，針對(duì)員工上班期間因爲沒(méi)有顧客而無你藍所事(shì)事(shì)的情況，設計出《7130+4會(huì)》管劇土控與激勵模式，很多經(jīng)銷商去運用後(hòu)，客流量與業鐵習績都(dōu)提升了30%以上。

想讓員工嗨并努力著(zhe)，激勵、管控與氛圍缺一不可，從他件我給法恩莎衛浴和TATA木門金牌店長(cháng)培訓的相片中，我相信大家能(néng)感受到這(zhè)一點。

綜合素養很高的員工與“人渣”型員工都(dō從微u)是屬于少數，大部分的員工都(dōu)屬于樂科“殘缺美”。特别優秀的員工可遇而不可求，特别差的人員反正你也不會(huì)要，體又所以，我們要做的不是先去要求員工達低讀到完美（很完美的員工你也養不起(qǐ)啊），而是要思不水考如何讓“殘缺美”的員工産生最大的價值。這(zhè)，才是老闆要做的事(sh路讀ì)！