HR:你是在招聖人招伴侶還(hái)是在招員工?

萬保人力資源   2016-04-26話離   浏覽量:1130

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最近有很多文章都(dōu)在說(shuō)招人那點事(shì數自),什麼(me)“招人不看能(nén我風g)力要看忠誠度”、“這(zhè)樣(yàng)的團隊甯願推倒重來”等等費數,孝明老師覺得太理想化了,不得不寫這(zhè)篇文章來喚回那些迷途的心靈。

你是在招聖人招伴侶還(hái)是在招員工?

忠誠度重要嗎?重要!但問題是你招人的時(s友呢hí)候看得出來嗎?

員工努力重要嗎?重要!你招人的時(shí)候也看不出來!

所以,我要說(shuō)的是,我們絕大部分的員工是什麼(me)樣(yàng)技個子,他們不是一點都(dōu)不忠誠,但也不是很忠誠,山區他們不是很努力但也不是不努力,他們就(jiù)是一個平常的人、一個積極思維和消北志極心态同時(shí)并存的人。

一個品德高尚、能(néng)力問鐘高超、做事(shì)沖在第一位、任勞任怨、對(duì)老闆言聽計從物有且不求回報的人,那是聖人。

一個爲你默默奉獻、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著(zhe)你的人,那是你車火的伴侶,更何況,現在連伴侶也有自己的想法。

用招聖人、招伴侶的要求來招工員,本身就(jiù)是一種(zh個關ǒng)思維錯誤!

首先,忠誠是怎麼(me)來的。忠誠與否主要取決于兩(老不liǎng)點,一是能(néng)低資力,二是利益。能(néng)力一般但待遇不錯,當然不會了唱(huì)輕易離開(kāi)或幹些風險與回報不成(chéng)正比的事(s話村hì);能(néng)力很強能(né頻站ng)幫老闆賺很多錢但待遇與預期相差很遠,早晚都(dōu)會(h市筆uì)離開(kāi)。所以,忠誠度主要是設計出來的,不管是股權設計、制度笑路約束設計還(hái)是待遇留人職務留人、績效分紅等等,關鍵在于老闆不但雜又能(néng)共苦難也能(néng)共幸福。分配體系與約束制度有問題,單你舞靠文化感召、思想洗滌,不可能(néng)取得長(chán和那g)久的效果。

如何設計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍,是老闆應該做的事(shì),不子機要把老闆應該承擔的事(shì)務,讓員工來完成(chéng)。同時(shí兒做)也不能(néng)本末倒置,隻重忠誠文化而不重利益分配。

其次,從投資回報來說(shuō),招文輛人的第一位是要招能(néng)給企業帶來效益的人。我在給紐恩泰雜多空氣能(néng)經(jīng)銷商講課時(shí)曾給些見大家算過(guò)一筆賬,一個很忠誠的員工,跟了你電愛十年,爲你創造了一百萬的利潤,你給了匠吃他工資提成(chéng)什麼(me)的五十萬,最後(hòu相間)老闆自己賺了五十萬;一個不太忠誠的員工,跟了你兩(l店我iǎng)年後(hòu)就(jiù)走了,兩(li歌不ǎng)年時(shí)間爲老闆創造了一百萬的利潤,你給了他二十萬,自己賺女林了八十萬。這(zhè)個賬一算以後(hòu),很多老闆都(dōu)感覺但朋打開(kāi)了思維的另一個通道(dào)。

很多老闆還(hái)停留在農業思維的層面火內(miàn),卻不知商業思維與農業思維最大的區别就(jiù)是商業思維藍舊在于共同把蛋糕做大,然後(hòu)吃到更多的蛋糕,而農業思維則是如何在固有好問的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成(chéng)是有限街高,但生意可以做很大!

第三,努力是怎麼(me)來的。作爲一個不是很努力也沒(méi喝事)有不努力的員工來說(shuō),他們的努力主要取決于三個方面不票(miàn),一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍下司。孝明在培訓時(shí),針對(duì)員工上班期間因爲沒(méi)有顧客而無你藍所事(shì)事(shì)的情況,設計出《7130+4會(huì)》管劇土控與激勵模式,很多經(jīng)銷商去運用後(hòu),客流量與業鐵習績都(dōu)提升了30%以上。

想讓員工嗨并努力著(zhe),激勵、管控與氛圍缺一不可,從他件我給法恩莎衛浴和TATA木門金牌店長(cháng)培訓的相片中,我相信大家能(néng)感受到這(zhè)一點。

綜合素養很高的員工與“人渣”型員工都(dō從微u)是屬于少數,大部分的員工都(dōu)屬于樂科“殘缺美”。特别優秀的員工可遇而不可求,特别差的人員反正你也不會(huì)要,體又所以,我們要做的不是先去要求員工達低讀到完美(很完美的員工你也養不起(qǐ)啊),而是要思不水考如何讓“殘缺美”的員工産生最大的價值。這(zhè),才是老闆要做的事(sh路讀ì)!

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